Статья опубликована в журнале «Креативная экономика»6 / 2010

Инновации и их особенности в системе управления персоналом предприятия

Кузьмина Мария Игоревна, К.э.н., доцент кафедры экономики и управления Волгоградского государственного технического университета, Россия

Китов Алексей Владиславович, Магистрант кафедры экономики и управления Волгоградского государственного технического университета, Россия

Innovations and their features in the personnel management system of enterprise - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 159

Аннотация:
Рассматриваются инновационные механизмы в системе управления персоналом, а также особенности, принципы и основные факторы, которые оказывают влияние на инновационные процессы в кадровой политике предприятия. Представлены различные направления, методы и рекомендации относительно внедрения инновационных подходов в систему управления персоналом предприятия.
Цитировать публикацию:
Кузьмина М.И., Китов А.В. Инновации и их особенности в системе управления персоналом предприятия // Креативная экономика. – 2010. – Том 4. – № 6. – С. 122-128.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Cистема управления персоналом является основополагающей составляющей управления и развития любого предприятия, она объективна, так как возникает с появлением самого предприятия. Это одна из важнейших подсистем, которая определяет успешность организации.

Чтобы развитие управления персоналом имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения, оно должно осуществляться на основе научных принципов.

Для эффективной деятельности система управления персоналом должна включать в себя оптимальные методы и технологии, которые совпадают с принципами, лежащими в ее основе. На наш взгляд, проектирование системы управления персоналом следует начинать с формирования концепции управления, построения его модели, а также разработки соответствующей стратегии.

Особенности нововведений

 

Рассматривая систему управления персоналом как инновацию можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими абсолютно любому нововведению.

Во-первых, изменения в системе управления персоналом направлены на решение определенных проблем в соответствии со стратегией развития предприятия.

Во-вторых, определить точный результат, к которому они могут привести, заранее невозможно.

В-третьих, перемены в системе управления персоналом могут привести к конфликтным ситуациям, связанным с сопротивлением работников, их нежеланием принять нововведения.

В-четвертых, изменения системы управления персоналом приводят к мультипликационному эффекту, то есть вызывают ответные изменения в остальных подсистемах предприятия, так как они касаются главной составляющей организации – ее сотрудников.

В процессе своего развития система управления персоналом проходит все стадии, образующие инновационный процесс. И хотя не существует стандартных форм построения системы, ведь каждая система в отдельно взятом предприятии уникальна, можно выделить общие стадии и особенности системы управления персоналом как инновации.

При разработке системы управления персоналом необходимо учитывать определенные принципы построения, а также определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, так как разные предприятия, имея внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.

Изменение системы управления персоналом

 

До определения концепции будущих изменений, необходимо осознать потребность в нововведении, оценить имеющиеся ресурсы, выявить возможности организации и существующей системы управления персоналом и определить главное направление изменений. Концепция управления персоналом отражает видение генерального руководства организации, а система управления персоналом призвана преобразовать его в реально работающие и эффективные механизмы управления.

Изменяя систему управления персоналом, следует учитывать определенные законы управления. К ним относятся закон необходимого разнообразия, закон специализации и интеграции управления, закон экономии времени, закон приоритетности стратегических целей предприятия.

Также необходимо осуществить контроль над внедрением изменений в системе управления персоналом, который показывает, насколько были реализованы цели, связанные с внедрениеминноваций. Цели не могут быть достигнуты, если планы не будут доведены до исполнителей, и за выполнением не будет налажен постоянный контроль.

Так, например, для всех современных российских предприятий характерна одна общая проблема: необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком. При решении проблем производства предприятию необходимо сначала устранить маркетинговые предпосылки возникающих трудностей.

Отсутствие комплексных систематических исследований рынка приводит к производству продукции, не соответствующей запросам потребителей по уровню, качеству, сервису, ценам. Зачастую сущность всех этих проблем кроется в рассогласованности действий маркетинговых и производственных подразделений организации. В этой связи особую важность приобретает задача нахождения точек соприкосновения целей и функций маркетинга и производства на промышленных предприятиях.

Маркетинговый отдел

 

Исходя из вышесказанного, прежде чем проводить подобные мероприятия, необходимо создать маркетинговый отдел, который будет состоять из трех категорий специалистов: снабжения, технической службы, сбыта. Каждая из этих категорий имеет свои функциональные обязанности, а основной целью маркетинговой службы является проведение анализа по отношению к рынку и, естественно, создание нового продукта, пользующегося спросом, и согласование всех его технических характеристик. При этом специалисты снабжения и технической службы отвечают за такие показатели, как цена продукции и качество, а специалисты сбыта за имидж компании.

На рисунке 1 представлена структура маркетингового отдела, а также функциональные обязанности каждого подразделения. При этом финансовые затраты по созданию маркетинговой службы предприятие не несет, а лишь только выделяет из реальных имеющихся отделов специалистов для создания данного подразделения.

Рис. 1. Маркетинговая служба: структура и система управления

 

Определяющим фактором эффективного внедрения инновации является персонал предприятия и его отношение к ней. Поэтому задача руководства при внедрении инновации - создать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способах личного включения в осуществление нововведения.

Подбор специалистов

 

Главное отличие инновационных подходов к управлению персоналом от традиционных заключается в системе отбора работников. В инновационной деятельности, характеризующейся неопределенностью и значительным риском, прогнозировать будущую потребность в трудовых ресурсах практически невозможно.

Работа в инновационной организации предъявляет дополнительные требования к потенциальному работнику. Кроме традиционных качеств (опыт, трудолюбие, теоретические знания) ему необходимо обладать творческим потенциалом, гибкостью и подвижностью мышления, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям, склонностью и способностью к обучению и переобучению. Помимо типовых методик оценки потенциала работника такой менеджер прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих качеств личности.

Осуществляя разработку и внедрение инноваций в систему управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инноваций как можно больше.

Рассматривая специфические черты системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции, модели и выработки стратегии и кадровой политики, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. В этом же ряду постановка определенных целей и разработка механизмов контроля их выполнения.

Выводы

 

Итак, сделаем некоторые выводы. Система управления персоналом представляет собой:

1) относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления предприятием;

2) совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью;

3) исполнительскую деятельность различных  субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал предприятия;

4) способы воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.

Основным нововведением в системе управления персоналом должно быть формирование единого отдела, занимающегося работой с персоналом, и внедрением в работу таких технологий, как отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала и трудовые перемещения персонала, которые отсутствуют в существующих системах большинства организаций.

Инновации в системе управления персоналом, прежде всего, должны быть направлены на улучшение работы в области управления персоналом и на повышение эффективности работы персонала предприятия.

Внедрение инноваций в систему управления персоналом должно происходить на основе проведенного исследования существующей системы управления персоналом, выявления ее возможностей и недостатков, а также с учетом требований последних тенденций в области управления персоналом и специфики развития предприятия. Таким образом, инновации - это не только использование высоких технологий, но и инновации в сфере управленческих решений. Для реализации большинства стоящих перед предприятием задач необходимы структурные преобразования системы управления персоналом предприятия на основе новых управленческих технологий.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала // Управление персоналом. – 2000. – № 11.
2. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. – М.: Информ-Знание, 1999.
3. Гунин В.Н., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпина С.Ю. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 7. – М.: Юнити, 2003.
4. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. – М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001.
5. Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М.: 2001.