Анализ влияния социально-демографических и институциональных факторов на человеческий капитал

Введение. Постановка исследовательской задачи

В стране, провозгласившей курс на модернизацию, одним из важнейших вопросов становится эффективное воспроизводство человеческого капитала, особенно с позиций его качественных характеристик [9]. В условиях системной трансформации, охватившей нашу страну, отечественными исследователями, в частности Р.И. Капелюшниковым, высказывался тезис о «гигантском, одномоментном обесценении человеческого капитала». Подобное связано в том числе и с изменениями институциональной среды, которые привели и к увеличению разрыва между желаемым и фактическим запасом человеческого капитала, и к необходимости его восполнения [7] (Kapelyushnikov, 2005). Слабая институциональная среда признается основным фактором, сдерживающим накопление человеческого капитала, препятствующим развитию новых технологий и предприятий частной формы собственности, создающим высокие барьеры для входа на рынок для предпринимателей [8] (Mullakhmedova, Shakhpazova, Omarov, 2016). В частности, например, в условиях рыночной экономики институциональный фактор должен содействовать экономической свободе и поддержанию личного выбора, безопасности частной собственности и в целом созданию условий для роста доверия, однако на практике подобные последствия наблюдаются далеко не всегда.

В свою очередь и человеческий капитал может влиять на институциональные параметры, в том числе и на параметры рынка труда. Так, например, в отечественных исследованиях человеческий капитал рассматривается в контексте его воздействия как на уровень занятости, так и на ее формы. Признается, что от запаса имеющихся у работников знаний и навыков в значительной степени зависит не только тип занятости, характер трудовых отношений, но и занимаемые должностные позиции. У групп населения, отличающихся по образовательному уровню, разнится и степень формализации трудовых отношений. Например, обладание значительными объемами человеческого капитала способствует большей формализации трудовых отношений, а в более уязвимое, напротив, чаще попадают наименее образованные группы работников [6, с. 56, с. 58-59].

Несмотря на то, что в западной экономической науке вопросы, связанные с исследованием человеческого капитала, стали затрагиваться с 60-х годов двадцатого столетия, и накоплен существенный отечественный опыт исследования по данному направлению, тем не менее по-прежнему ведущим подходом продолжает оставаться неоклассический, в рамках которого формирование, распределение и использование человеческого капитала осуществляются на основе рыночного механизма. Однако в настоящее время все чаще отмечается, что действие рыночного механизма не носит абсолютного характера, возникает необходимость учета и институциональных факторов. Это отчасти обусловлено и тем фактом, что следует принимать во внимание не только экономические, но и социальные процессы, влияющие на воспроизводство человеческого капитала [12] (Solodukha, Zotova, 2015). Вышеобозначенное приводит к необходимости дополнительных исследований по влиянию институциональных факторов на качественные характеристики населения.

Теоретические основания исследования

Научное сообщество на протяжении многих десятилетий пытается найти ответы на вопрос о предпосылках эффективного экономического развития, о предопределяющих экономический рост факторах. Среди них зачастую отмечаются капитал и производительность труда (Solow R.M., Swan T.W.), однако в некоторых работах (Lucas R.E., Romer P.M.) учитываются и другие. Д. Нортом отмечался институциональный фактор, влияющий на экономический рост и межстрановую дифференциацию в экономическом развитии.

По свидетельствам некоторых отечественных исследователей, в частности Соболевой И.В. [11] (Soboleva, 2009), неучет институционального фактора в анализе может приводить к затруднениям в объяснении того факта, что в странах со схожими характеристиками человеческого капитала наблюдаются различия как в темпах экономического роста, так и в уровне доходов населения и их распределении [10] (Sakharovskiy, 2012). Аналогичной позиции придерживаются и другие исследователи (Муллахмедова С.С., Шахпазова Р.Д., Омаров З.З. [8] (Mullakhmedova, Shakhpazova, Omarov, 2016)), подчеркивая, что динамика экономического роста находится под влиянием множества неучтенных факторов, которые, в свою очередь, в значительной степени определяются состоянием современных институтов. Отметим, что чаще всего противоречивые результаты влияния как человеческого капитала в целом, так и его отдельных составляющих на экономический рост связываются не столько с институциональным фактором, сколько с используемой в анализе спецификацией модели, ошибками измерения переменной обучения (в частности, неучет качественного характера обучения при формировании показателей для анализа) и другими причинами [13, с. 11] (Ustinova, Gubanova, Leonidova, 2015). Вышеобозначенное приводит к затруднениям в трактовке отдельных результатов исследований, в частности Pritchett (2001), показавшего, что резкий рост образовательного потенциала населения ряда стран в период 1960–1985 гг. практически никак не отразился на темпах их экономического роста, схожие сложности могут возникать и при обращении к другим исследованиям (Benhabib, Spiegel 1994; Bils, Klenom 2000; Barro, Lee, 2001).

Роль институциональных факторов в социально-экономическом развитии подчеркивалась в рамках доклада Всемирного банка за 2009 г. [17]. Отмечалось, что они могут как способствовать, так и препятствовать осуществлению изменений. В качестве одного из примеров институциональных факторов, препятствующих экономическому развитию, рассматривались институциональные барьеры, влияющие на человеческий капитал, носящие устойчивый и долгосрочный характер и связанные с территориальной мобильностью, социальными лифтами и доступностью качественных социальных услуг населению [1] (Alborova, 2016). Отечественными исследователями (в частности, Балацким Е.В. [2] (Balatskiy, 2006)) также подчеркивалась роль институционального фактора в обеспечении экономического развития. Данный фактор рассматривался как равноправный наряду с такими «традиционными» факторами, как труд и капитал. Отмечалось, что без нормальной институциональной среды эффективное ведение хозяйственной деятельности затруднено, а роль институционального фактора сводится к обеспечению делового сообщества формальными и неформальными нормами.

В других отечественных исследованиях, в частности, у Гимпельсона В.Е., Капелюшникова Р.И., Лукьяновой А.Л. [3] (Gimpelson, Kapelyushnikov, Lukyanova, 2007), также поднимается вопрос о человеческом капитале и институциональных аспектах на рынке труда. В качестве возникающей на рынке труда проблемы приводится расхождение между фактической и желаемой занятостью, одной из причин которой называется негибкость заработной платы, искусственное ее удерживание на уровне, не обеспечивающем «расчистку» рынка труда. Одним из проявлений рассогласований на рынке труда называются высокие издержки оборота рабочей силы, которые, с одной стороны, препятствуют быстрому заполнению открывающихся вакансий, а с другой, «тормозят сброс лишних работников». В качестве мероприятий, направленных на их снижение, на преодоление избыточной занятости, называется, например, сокращение интенсивности и продолжительности труда работников, снижение заработной платы для стимулирования оттока населения и др. [3, с. 5-6] (Gimpelson, Kapelyushnikov, Lukyanova, 2007).

Еще одним примером связи институциональных аспектов и человеческого капитала являются различные образовательные программы, направленные в том числе на переподготовку и повышение квалификации сотрудников. В зарубежных исследованиях, в частности, в работе Maddision (1970), речь идет о том, что в развивающихся странах за период 1950–1965 гг. наблюдался рост расходов на цели, связанные с повышением уровня образования и здоровья населения. Одна из особенностей данного исследования заключалась в том, что проводился сравнительный анализ ситуаций, в которых экономический рост был обусловлен действием соответствующей политики и реализации программ, и теми, в которых не было такого институционального обеспечения. В работе Todaro [16] (Todaro, 2000) также подчеркивается роль инвестирования в различные составляющие человеческого капитала. Акцент сделан не только на инвестирование в здоровье, но и на финансовом сопровождении разного рода программ, направленных как на основную образовательную подготовку, так и на профессиональную (например, образовательные программы для взрослых). Отмечается, что инвестирование в образовательные программы, а также их реализация позволяют преодолеть препятствия на пути к росту производительности труда. Обобщая вышеотмеченное, подчеркнем, что в исследовании будет рассматриваться вопрос о влиянии институциональных факторов на качественные характеристики населения.

Методический инструментарий и информационная база исследования

В исследовании применялась концепция качественных характеристик населения с многоуровневой системой компонентов потенциала. Нижний (первый) уровень характеризует человека, учитывая его естественно-природную основу (физическое здоровье, психическое здоровье, знания и креативность) и включенность в общественные отношения (коммуникабельность, нравственность, социальные притязания, культура). На промежуточном (втором) уровне характеристики обобщаются до четырех групп базовых качеств: психофизиологические и интеллектуальные, а также коммуникативные характеристики и социальная активность, на третьем уровне – до двух компонентов (энергетического и социально-психологического потенциала). Интегральное качество трудового потенциала – социальная дееспособность, представляет совокупность свойств, определяющих результативность трудовой деятельности в конкретных социальных условиях. Методический инструментарий исследования включал анкету из блоков утверждений, соответствующих каждому из нижних (базовых) качеств с рейтинговыми шкалами оценивания по степени согласия респондента с предложенными ему утверждениями. Компоненты оценивались на основе индексного метода как отношение фактического числа баллов по шкале к максимально возможному и принимали значения от нуля до единицы [14, с. 730] (Ustinova, Chekmareva, 2016). Оценка компонентов трудового потенциала верхних уровней (психофизиологический, интеллектуальный, коммуникативный потенциал, социальная активность и др.) выполняется на базе нижних уровней путем вычисления среднего геометрического. При этом индекс социальной дееспособности рассчитывается как среднее геометрическое индексов энергетического и социально-психологического потенциалов [5, с. 17] (Gulin, Shabunova, Chekmareva, 2009).

В качестве методического инструментария в работе использовалась модель бинарной логистической регрессии, в которой зависимая переменная (качество накопленного населением потенциала, измеряемая через индекс качества трудового потенциала населения) может принимать два значения (наступление или ненаступление события – в зависимости от того, выше или ниже среднего оказываются значения показателя).

,

где р – вероятность того, что произойдет интересующее событие;

е – основание натурального логарифма 2,71;

у – уравнение регрессии.

В качестве независимых переменных в исследовании использовались параметры, отражающие как отдельные социально-демографические (пол, возраст, намерения по повышению уровня своих знаний, денежные доходы семьи, место проживания), так и институциональные (тип собственности предприятия, способ оформления трудовых отношений, организация системы профессионального развития сотрудников) аспекты. Учитывая тот факт, что количество независимых переменных – больше двух, использовался не метод одновременного введения всех переменных, который установлен по умолчанию в SPSS, а прямой пошаговый метод Вальда.

В качестве информационной базы исследования использовались данные мониторинга качества трудового потенциала Вологодской области за 2018 г., выполненного сотрудниками ФГБУН «Вологодский научный центр РАН». Мониторинг трудового потенциала региона осуществляется путем анкетирования населения трудоспособного возраста. Характеристика опроса: объектом исследования является население Вологодской области в трудоспособном возрасте. Опросы проходят в городах Вологде и Череповце и в восьми районах области (Бабаевском, Великоустюгском, Вожегодском, Грязовецком, Кирилловском, Никольском, Тарногском и Шекснинском). Объем выборки составляет 1500 чел. Метод выборки: районирование с пропорциональным размещением единиц наблюдения. Тип выборки: квотная по полу и возрасту. Величина случайной ошибки выборки: 3–4 % при доверительном интервале 4–5 % [15, с. 182] (Chekmareva, 2016).

Результаты исследования

Обозначенные выше тезисы о влиянии институциональных характеристик на человеческий капитал находят подтверждение и на фактических данных. Так, у городских жителей по сравнению с сельскими выше качество трудового потенциала (0,683 ед. против 0,647 ед.) и выше требования к накопленному потенциалу (табл. 1).

Таблица 1

Распределение населения с различными социально-демографическими характеристиками в зависимости от значений индексов требований к трудовому потенциалу и индексов его качества

Справочно отметим, что в разрезе рассматриваемых социально-демографических характеристик более высокие значения потенциала – у женщин, у молодых людей, у населения с высоким уровнем образования и доходов. В отношении последнего, зачастую обладание высоким человеческим капиталом напрямую связано с образовательным уровнем, что позволяет рассчитывать на лучшие рабочие места, в том числе и в отношении оплаты труда. Обладание высоким образовательным уровнем далеко не означает, что население будет удовлетворено имеющимся, а, скорее всего, будет направлено на совершенствование себя и в дальнейшем. По нашим данным, среди таких более 40 % населения имеют высшее образование, примерно треть – среднее профессиональное, схожая закономерность – и в отношении того, чтобы стать высококлассным специалистом. В свою очередь реализация данных намерений приводит к более высокому качеству накопленного потенциала – в первом случае различие между группами в качестве потенциала достигает 0,130 ед., во втором – 0,124 ед.

На качество накопленного потенциала оказывают влияние и институциональные аспекты. В организациях со специализированными структурами по обучению персонала, а также с системами профессионального развития не только предъявляются более высокие требования к работникам (0,809 ед. и 0,766 ед. соответственно против 0,642 ед. при отсутствии системы повышения квалификации), но и тем самым создаются условия для роста их потенциала (0,729 ед. и 0,714 ед. против 0,657 ед. при отсутствии системы повышения квалификации) (табл. 2).

Таблица 2

Распределение населения с различными намерениями в отношении профессионального совершенствования в зависимости от значений индексов требований к трудовому потенциалу и индексов его качества

Помимо этого следует учитывать влияние на воспроизводство потенциала типа собственности предприятия и характера оформления трудовых отношений. В государственных и муниципальных организациях наблюдается высокое качество потенциала (0,686 ед., против 0, 646 ед. в некоммерческих) и высокие требования к сотрудникам (0,745 ед., против 0, 647 ед. в некоммерческих). Аналогичная ситуация и в случае заключения бессрочных и срочных трудовых договоров – наблюдаются как более высокие требования к сотрудникам (0,714 ед. и 0,670 ед.), так и качество их потенциала (0,683 ед. и 0,661 ед. соответственно). На этом фоне интересными представляются результаты с предпринимательским сектором, в котором даже по сравнению с ситуацией с официальным оформлением трудовых отношений значения рассматриваемых параметров оказываются выше, чем в остальных ситуациях, возможно, вследствие необходимости обеспечения выживаемости и развития в конкурентной рыночной среде. Из всех рассматриваемых случаев в более уязвимом положении оказываются работающие без официального оформления трудовых отношений (табл. 3).

Таблица 3

Распределение населения с различными значениями значений индексов требований к трудовому потенциалу и индексов его качества в зависимости от типа собственности предприятия, на котором они работают, и оформления трудовых отношений

Обобщая полученные на основе анализа эмпирических данных результаты, подчеркнем, что на воспроизводство качественных характеристик населения оказывают влияние не только социально-демографические аспекты, но и институциональные. Относительно первого отметим, что более высокие значения накопленного потенциала демонстрируют женщины, а также молодые люди и население с высоким уровнем образования и доходов. Полученные выводы отчасти объяснимы тем, что высокий уровень человеческого капитала является следствием накопления образовательного потенциала, обеспечивающего более «привлекательные» условия занятости как по условиям, так и по оплате труда. Второй группой факторов, оказывающих влияние на воспроизводство человеческого капитала, являются институциональные. Косвенно, доступность для населения тех или иных социальных услуг зависит от пространственного фактора – проживания в городской или, напротив, в сельской местности. Имеющиеся у нас эмпирические данные подтверждают эту закономерность и свидетельствуют о том, что среди городских жителей качественные характеристики населения в среднем находятся на более высоком уровне по сравнению с сельскими, помимо этого, оказываются выше и требования рабочих мест.

Помимо этого, среди институциональных факторов, воздействующих на воспроизводство качественных характеристик населения, нами рассматривались тип собственности предприятия и характер оформления трудовых отношений. Установлено, что на государственных и муниципальных предприятиях предъявляются более высокие требования к накопленному потенциалу, и сами значения последнего оказываются выше, чем в остальных случаях за исключением вовлеченности в предпринимательский сектор. Занятость в последнем, как показали наши результаты, вследствие необходимости поддержания конкурентоспособности бизнеса сопровождается не только высокими требованиями к качественным характеристикам населения, но и высоким качеством накопленного потенциала, в ряде случаев даже превосходящем значения показателя в государственных муниципальных предприятиях. В ходе исследования было также определено, что формализация трудовых отношений, проявляющаяся в заключении бессрочных и срочных трудовых договоров, также оказывает положительное воздействие на рассматриваемый показатель.

В качестве еще одного институционального фактора в работе рассмотрено наличие в организациях специализированных систем по переподготовке и повышению квалификации сотрудников, а также соответствующих центров, предоставляющих подобные услуги. Показано, что в организациях, в которых функционируют подобные структуры, а также действуют системы профессионального развития, не только предъявляются более высокие требования, но создают условия для роста их потенциала. Кроме того, как следует из результатов нашего анализа, население, имеющее более высокий образовательный уровень, чаще по сравнению с остальными настроено на совершенствование себя в профессиональном плане на протяжении всей своей жизни, что отчасти может быть связано и с наличием образовательных ценностей.

На следующем этапе исследования нами проводился более углубленный регрессионный анализ с использованием модели бинарной логистической регрессии. В качестве зависимой переменной в работе выступил индекс качества трудового потенциала, который принимал два значения – 1 и 0 (в первом случае значения показателя были выше среднего, во втором, соответственно, ниже). Характеристики независимых переменных, которые использовались в исследовании, представлены ниже, в обобщенном виде можно говорить, по крайней мере, о двух группах факторов – социально-демографические характеристики населения и институциональные аспекты (табл. 4).

Таблица 4

Характеристика переменных, оказывающих (не оказывающих) влияние

на качество трудового потенциала

Рассчитанные коэффициенты Крамера для каждой независимой переменной и их соотнесение с рекомендованными Rea & Parker значениями (табл. 5) позволили установить, что наибольшее влияние на качественные характеристики населения из всех рассматриваемых переменных имеют намерения, связанные с повышением уровня знаний, а также организация на предприятии, на котором работает сотрудник, специализированных систем по переподготовке и повышению квалификации.

Таблица 5

Интерпретация значений критериев φ и V Крамера

согласно рекомендациям Rea & Parker

Оставшиеся переменные проверялись на наличие корреляций, чтобы избежать мультиколлинеарности (табл. 6). Эта проблема преодолевалась путем последовательного вычисления коэффициентов множественной корреляции каждого фактора со всеми прочими факторами.

Таблица 6

Коэффициенты множественной корреляции

Проведенные расчеты коэффициентов множественной корреляции позволили выбрать из общего перечня переменные для построения уравнения логистической регрессии:

– намерения;

– тип собственности предприятия;

– организация системы повышения квалификации на предприятии;

– трудовой контракт;

– характеристика денежных доходов семьи.

В исследовании использовался прямой пошаговый метод (Вальд), предполагающий постепенное включение переменных в модель, начиная с тех, которые оказывают наибольшее влияние на результирующий признак.

В ходе анализа нами было установлено, что данная модель (полученная на пятом шаге) предсказывает 66,2 % общего числа анализируемых случаев, при этом среди тех, у кого качество накопленного потенциала ниже среднего – 52,1 %, а выше среднего – 81,8 %.

Полученные коэффициенты регрессии приведены в таблице 7.

Таблица 7

Переменные в уравнении

Принимая во внимание значения коэффициентов при независимых переменных, уравнение регрессии будет иметь следующий вид:

у = -2,319 + 0,482f2 + 2,022f4 + 0,824f6 + 0,308f7 + 0,925f8.

Из приведенных в таблице данных принципиально важную роль играет экспонированное значение шансов Exp(B), которое характеризует, во сколько раз изменится шанс того, что накопленный потенциал окажется выше среднего уровня.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что наибольшее влияние на удовлетворенность работой оказывают следующие факторы:

· наличие намерений, связанных с повышением уровня знаний, увеличивает шансы иметь потенциал выше среднего уровня в 7,55 раза;

· наличие уровня доходов, позволяющих ни в чем себе не отказывать, в том числе в приобретении товаров длительного пользования, увеличивает шансы иметь потенциал выше среднего уровня в 2,52 раза;

· наличие на предприятиях системы профессионального развития сотрудников увеличивает шансы иметь потенциал выше среднего уровня в 2,28 раза;

· у молодых людей шансы иметь потенциал выше среднего возрастают в 1,62 раза;

· оформление работников по бессрочному и срочному трудовым договорам увеличивает шансы иметь потенциал выше среднего в 1,36 раза.

Заключение

Полученные результаты подтверждают гипотезу о том, что на качественные характеристики населения оказывают влияние как социально-демографические параметры, так и институциональные аспекты. При этом наибольшее влияние на результирующий признак из социально-демографических параметров имеют намерения по повышению уровня знаний и уровень доходов. Первое в значительной степени связано с мотивацией к накоплению образовательного потенциала и профессиональным самосовершенствованием, второе – с созданием возможностей для инвестирования в отдельные составляющие человеческого капитала. Если говорить про институциональные аспекты, то среди них первое место занимает создание среды для интеллектуального развития, что проявляется в наличии на предприятиях систем переподготовки и повышения квалификации. Важную роль для работников играет и формализация трудовых отношений, которая проявляется в их закреплении в организациях посредством бессрочных или срочных трудовых договоров. Это имеет большое значение для работников, поскольку создает предпосылки для стабильных, устойчивых трудовых отношений, что, в свою очередь, может оказывать положительное воздействие для накопления не только общего, но и специфического человеческого капитала.