Статья опубликована в журнале «Креативная экономика»5 / 2009

Основные трудности построения мотивационной структуры предприятия и эффективные пути их преодоления

Кетько Наталия Владимировна, Кандидат экономических наук, доцент кафедры «Менеджмент, маркетинг и организация производства» Волгоградского государственного технического университета, Россия

The main difficulties of building motivational structure and effective ways to overcome them - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 18

Аннотация:
Инновационная направленность развития России предъявляет новые требования к развитию кадрового потенциала предприятия. Сложившаяся в настоящее время сложная финансовая ситуация ограничила возможности материального стимулирования сотрудников предприятий. В этой связи актуальным вопросом является разработка эффективной системы мотивации персонала на базе методов его нематериального мотивирования и стимулирования.
Цитировать публикацию:
Кетько Н.В. Основные трудности построения мотивационной структуры предприятия и эффективные пути их преодоления // Креативная экономика. – 2009. – Том 3. – № 5. – С. 86-91.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Мировой кризис серьезно отразился на экономике России, особенно на сфере малого бизнеса. Основными последствиями, оказывающими негативное влияние на деятельность предприятий, являются: снижение ликвидности, низкая инвестиционная активность, резкое сокращение доступа к дополнительным финансовым ресурсам.

В сложившихся условиях многие предприятия стремятся выжить за счет сокращения доли основных расходов. Как правило, в такой ситуации незащищенным оказывается кадровый потенциал: сокращаются объемы производства и, соответственно, уменьшается фонд оплаты труда. Как следствие возникает опасность, что снижение уровня заработной платы негативно отразится на качестве труда работников, поэтому работодатели снижают затраты на оплату труда путем сокращения численности персонала. Особенно ярко эта тенденция проявляется в сфере малого бизнеса. Предприятия этой сферы не имеют необходимого запаса финансовых ресурсов, чтобы удержать оплату труда на докризисном уровне, поэтому в последнее время можно наблюдать массовое увольнение работников.

Однако профессиональное и творческое развитие кадровых ресурсов в условиях перехода страны на инновационный путь развития, реализация его потенциала обеспечивают стабильное и устойчивое развитие предприятия, где сотрудники являются основой поддержания конкурентоспособности организации. В связи с этим возникает проблема, каким образом удержать работников, не увеличивая затрат на оплату труда. Именно интеллектуальный капитал в сложившихся условиях является основным преимуществом, позволяющим предприятиям выжить в нестабильной ситуации. Эффективное управление интеллектуальным капиталом напрямую зависит от применяемых на предприятии систем мотивации и стимулирования. В эффективной работе кадров мотивация является основной движущей силой, в своей основе она имеет различные человеческие потребности и регулируется методами стимулирования. [3]

В создавшихся сегодня нестабильных финансовых условиях актуальным видится применение методов нематериальной мотивации сотрудников, которые позволят удерживать высокий уровень производительности и качества труда и в тоже время экономить на расходах на оплату труда. Использование методов мотивации, особенно нематериального характера, требует тщательной проработки всей системы мотивации и осложняется трудностями оценки значимости мотивов работников и предприятия.

Выбор методов мотивационного воздействия должен носить максимально объективный характер и отражать структуру мотивов работников и предприятия в целом, только в этом случае система будет эффективна. Следовательно, основная проблема заключается в выявлении и структурировании мотивов. Это связано с тем, что, во-первых, по своей сути мотивы подразделяются на явные и скрытые. Определить явный мотив не составляет труда, скрытый  - выявить сложнее, так как в некоторых случаях сам работник не может его четко сформулировать, а если скрытый мотив является первичным, разработка мер способствующих его удовлетворению сильно затрудняется. [1]

Во-вторых, характерной чертой мотивационного процесса является изменчивость. Мотивы находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии – один мотив может усиливать другой. Эта особенность способствует возникновению непредвиденной реакции на мотивирующие воздействия

В-третьих, возникает сложность в построении мотивов по их значимости, поскольку для разных сотрудников предприятия основными мотивирующие факторы будут различными. Это характеризуется различной степенью зависимости одних мотивов от других, различным воздействием стимулирующих мер на сотрудников.

В-четвертых, поскольку система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждого предприятия существует необходимость оценки объективности выбора методов мотивации, эффективности их и системы в целом.

Трудность оценки эффективности методов мотивации заключается в отсутствии количественных показателей. Основным индикатором эффективности мотивации считается производительность труда. Однако в условиях массового падения уровня производства, производительность труда не может объективно отражать эффективность системы мотивации. В настоящий момент на первый план выходят такие показатели как, качество труда, способность использовать, имеющийся у предприятия инновационный потенциал таким образом, чтобы снижение основных производственных издержек не вызвало падение основных показателей экономической эффективности деятельности – прибыли и рентабельности.

Для повышения результативности и упрощения процесса анализа и оценки мотивации необходимо разрабатывать мотивационную структуру предприятия, которая будет являться основой для разработки систем мотивации и стимулирования.

Мотивационная структура выстраивается после разработки и утверждения системы целей предприятия. Проводится выявление мотивационной структуры каждого сотрудника. Далее мотивы группируются на «первичные-вторичные» и «скрытые-явные». Выбранные мотивы структурируются по частоте выбора: чем чаще встречается мотив в мотивационных структурах сотрудников, тем более значимым он является и в мотивационной структуре предприятия. После этого определяются приоритетные мотивы деятельности и производится согласование этих мотивов с основными целями предприятия.

 

Рис. 1. Мотивационная структура предприятия

Мотивационная структура предприятия имеет несколько уровней(см. рис. 1). Сформированная структура позволит разработать политику мотивации и стимулирования, включающие в себя комплекс методов, воздействующих на мотивы таким образом, чтобы учесть их взаимосвязь и взаимовлияние.

Поскольку проблемы мотивации характеризуются неопределенностью, связанной с невозможностью точного учета реакции персонала на действия руководства, эффективным путем решения трудностей выявления и оценки мотивов в современных условиях стремительного развития является использование мнения экспертов.

Они позволяют снизить уровень неопределенности за счет оценки, определяющей его предпочтения. [2] К разработке мероприятий нематериального характера мотивирующих сотрудников и оценке эффективности систем нематериальной мотивации в качестве экспертов необходимо привлекать руководящий аппарат организаций.

Для построения мотивационной структуры необходимо сформировать из руководителей среднего и высшего звена группу экспертов. Основной задачей экспертов будет определение иерархии мотивов своих подчиненных. Поскольку предприятие не может эффективно работать без тесного взаимодействия всех отделов, то руководители подразделений определяют мотивы и своих подчиненных и подчиненных с других отделов.

В качестве экспертов должны привлекаться компетентные специалисты, то есть необходимо подбирать людей, чьи суждения помогут наибольшим образом качественному формированию мотивационной структуры, имеющей высокую степень объективности. Но процесс экспертной оценки осложняет отсутствие методов подбора самих экспертов. Поскольку речь идет о специалистах в масштабе предприятия, то никто лучше руководителя не знает своих подчиненных и не соотносит их работу со спецификой предприятия. Грамотный руководитель может определить основные мотивы сотрудника: ежедневно работая с подчиненными, он видит как меняется производительность и качество труда в зависимости от сложившейся ситуации, какие жалобы и пожелания высказывает сотрудник. На основе своих наблюдений, опыта работы и профессиональной интуиции руководитель определяет первичные и вторичные мотивы, и в некоторых случаях лучше самого работника может выявить скрытые мотивы.

После сбора информации о сотрудниках все множество мотивов ранжируется по значимости и формируется мотивационная структура предприятия, а на ее основе в свою очередь разрабатывается система мотивации и формулируется комплекс стимулирующих мер.

На крупных предприятиях мотивационную структуру лучше выстраивать с учетом организационной структуры, то есть структура будет иметь общую для предприятия иерархию мотивов и специальную по каждому из подразделений или отделов. Оценку эффективности системы также целесообразно проводить по отделам или по подразделениям, таким образом можно более детально рассмотреть влияние систем мотивации и стимулирования на общий результат работы. По результатам оценки определяют, требует ли дополнительной корректировки мотивационная структура.

Грамотно выстроенные системы мотивации и стимулирования персонала являются инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор, адаптацию и оплату труда персонала.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Проблемы занятости в сфере малого бизнеса // Служба занятости. – 2007. – №5. – С. 14-16.
2. Трахтенгерц Э. А. Компьютерная поддержка принятия решений: научно-практическое издание. – М. : СИНТЕГ, 1998.– 376 с. – (Серия "Информатизация России на пороге XXI века").
3. Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике : монография / Науч. ред. С.А. Ленская. – Волгоград : Перемена, 1995. – 185 с.