Статья опубликована в журнале «Лидерство и менеджмент»1 / 2017
DOI: 10.18334/lim.4.1.37775

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных гражданских служащих: опыт и практика (на примере ГАУ ДПО «Высшая школа инновационного менеджмента при Главе РС(Я)»)

Луковцева Елена Николаевна, ассистент кафедры государственного и муниципального управления, ГАУ ДПО Высшая школа инновационного менеджмента при Главе Республики Саха, Россия

Professional retraining and advanced training of state civil servants: experience and practice (by the example of SAIAVE - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 27

Аннотация:
В статье проводится анализ проблемы повышения качества и эффективности государственного управления в Республике Саха (Якутия) на примере подготовки специалистов в области государственного управления. Высказываются пути решения совершенствования системы повышения квалификации государственных гражданских служащих.

JEL-классификация: I21, I23, I28, J24, M53

Цитировать публикацию:
Луковцева Е.Н., Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных гражданских служащих: опыт и практика (на примере ГАУ ДПО «Высшая школа инновационного менеджмента при Главе РС(Я)») // Лидерство и менеджмент. – 2017. – Том 4. – № 1. – С. 25-38. – doi: 10.18334/lim.4.1.37775

Введение

Актуальность: Достижение стратегических целей общественного развития, а также решение насущных социально-экономических проблем государства возможны при условии обеспечения эффективной работы органов государственной власти. Профессиональное развитие кадров государственной гражданской службы во многом обусловливает высокий уровень эффективности их деятельности. В свою очередь, профессиональное развитие государственных гражданских служащих обеспечивается, главным образом, функционированием системы их дополнительного профессионального образования.

Целью статьи является проведение анализа проблемы повышения качества и эффективности государственного управления в Республике Саха (Якутия) на примере подготовки специалистов в области государственного управления. Также формирование предложений по совершенствованию профессиональной подготовки государственных гражданских служащих.

В настоящее время основным звеном высокоэффективной системы управления государством является наличие профессионального штата квалифицированных государственных служащих в государственных органах. Главную роль в управлении любым государством играет кадровая политика государства с присущей ей стратегией формирования, востребования и использования потенциала кадров, а также его профессионального роста и развития. Одним из подходов к совершенствованию государственного аппарата служит организация эффективно действующей системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих. Поэтому вопрос организации процесса обучения, переобучения и профессионального развития государственных гражданских служащих на сегодняшний день является одним из самых ключевых в системе государственной службы и кадровой политики.

Профессиональные кадры – это богатство нашей страны, ведь из всех ресурсов человеческий ресурс является самым значимым, так как квалификация, опыт, профессионализм кадров способствуют успеху в осуществлении качественного управления государством. Поэтому на федеральном уровне с теоретической точки зрения данному направлению уделяется достаточно внимания. Законы РФ обязывают каждого госслужащего проходить аттестацию минимум раз в три года и каждые пять лет повышать свою профессиональную квалификацию, тем самым проверяя соответствие кадров занимаемой должности. Также одним из направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы, утвержденных Указом Президента РФ от 11.08.2016 № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы», является совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, повышение их профессионализма и компетентности.

Современный этап развития экономики характеризуется трудностями, вызванными санкционной политикой ряда западных стран. Если для минимизации последствий мирового экономического кризиса 2008–2009 годов государство поддерживало в основном крупные промышленные градообразующие предприятия, то нынешние трудности в экономике должны быть преодолены через масштабное развитие малого и микропредпринимательства, создание рабочих мест путем создания малых инновационных предприятий, внедрение проектного управления, направленного на качественное улучшение операционной деятельности предприятий и учреждений, в том числе бюджетной сферы.

Сложившаяся ситуация ставит перед системой дополнительного профессионального образования задачу перехода от традиционных форм повышения квалификации управленцев к созданию комплексной системы развития современных компетенций человеческого капитала органов власти, научно-образовательных организаций, бизнеса и профессиональных объединений.

Актуальные вопросы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих

Сегодня мы сталкиваемся с проблемами, которые вызваны в основном отсутствием реального запроса рынка, в том числе государственного и бюджетного сектора, на образовательные услуги – переподготовку и подготовку управленческих кадров.

ГАУ ДПО «Высшая школа инновационного менеджмента при Главе Республики Саха (Якутия)» было создано по инициативе главы Республики Саха (Якутия) Борисова Егора Афанасьевича.

Миссия Высшей школы инновационного менеджмента при Главе Республики Саха (Якутия), которую сформулировал глава Республики, заключается в способствовании формирования новой генерации государственных гражданских и муниципальных служащих, умеющих упреждающе и оперативно принимать верные и эффективные управленческие решения, обеспечивающие улучшение качества населения Республики Саха (Якутия).

Выполнение данной миссии позволит Высшей школе инновационного менеджмента при Главе Республики Саха (Якутия) выступать лидером и координирующим центром в деле кадрового обеспечения инновационного развития территории.

Указ первого Президента РС(Я) Михаила Николаева в 1998 году положил начало истории развития дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих в РС(Я).

В рамках государственной программы «Развитие кадрового потенциала Республики Саха (Якутия) на 2012–2019 годы», направленной на реализацию Концепции кадровой политики Республики Саха (Якутия) до 2020 года (указ Главы РС(Я) от 30.12.2011 № 1170), Высшая школа инновационного менеджмента при Главе РС(Я) осуществляет переподготовку и повышение квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих Республики Саха (Якутия).

Основные направления профессиональной подготовки и курсов повышения квалификации проводят кафедры государственного и муниципального управления и инновационного менеджмента. Ежегодно реализуется 5–8 программ профессиональной переподготовки, более 60 курсов повышения квалификации и 19 семинаров. По государственному заданию ежегодно обучаются не менее 1700 слушателей, в том числе около 700 государственных и муниципальных служащих и более 1000 слушателей на договорной основе.

Высшая школа инновационного менеджмента при Главе РС(Я) является Якутским региональным отделением Комиссии по подготовке управленческих кадров для организации народного хозяйства Российской Федерации. С 1998 обучение по Президентской программе прошли около 450 слушателей. В республике активно действует Ассоциация выпускников президентской программы.

Также в задачи Высшей школы инновационного менеджмента при Главе РС(Я) входит тестирование при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и при включении государственных гражданских служащих (граждан) Республики Саха (Якутия) в кадровый резерв. Ежегодно тестирование проходят более 2000 государственных и муниципальных служащих.

Основной задачей ВШИМ при Главе РС(Я) на предстоящем этапе становится модернизация системы подготовки управленческих кадров в связи с переходом республики к инновационной модели развития, что требует развития кадрового потенциала инновационной экономики; повышения инновационной активности бизнеса; продвижения инноваций в государственном секторе.

Высокое качество профессиональной подготовки управленцев нового типа будет обеспечено на основе современных научных знаний о менеджменте и роли инноваций в управлении с привлечением ведущих экспертов и преподавателей мирового и российского уровней.

Наши преимущества при реализации дополнительных профессиональных программ:

– все дисциплины максимально практико-ориентированы;

– гибкость форм обучения (дневная и «вечерняя» формы, дистанционное обучение);

– ориентация на клиента: учет потребностей организаций при проектировании программ подготовки специалистов;

– разнообразие методов обучения: активные методы, инновационные методы, обучающее консультирование;

– модульные программы.

Практика показывает, высокое качество профессиональной подготовки управленцев нового типа должно складываться из следующих компонентов:

Во-первых, это создание модели компетенций – системы, описывающей все особенности человека, необходимые для эффективной работы. Она разрабатывается с целью определения единых требований к знаниям, умениям, навыкам и личностно-деловым качествам служащих, которые влияют на эффективное выполнение работ в организации, существенно влияют на достижение поставленных целей и реализации поставленных задач.

Модель компетенций должна стать практическим управленческим инструментом для руководителей и основой для системы управления человеческими ресурсами: для разработки должностных инструкций и требований к должности, для оценки работников, для планирования, подбора и адаптации персонала, для формирования планов обучения и развития сотрудников, нематериальной мотивации, а также подсистемы наставничества, формирования кадрового резерва и ротации.

Во-вторых, это комплексная оценка эффективности деятельности управленческого персонала.

На основе анализа результатов оценки должен выстраиваться индивидуальный план развития сотрудника или организации в целом. Построение системы развития должно происходить с учетом конкретных возможностей человека, а также его компетенций. Так как профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Одним из наиболее эффективных методов оценивания признана технология Assessment center, основанная на использовании взаимодополняющих методик, ориентированная на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

В настоящее время нами проводятся оценочные процедуры в форме тестирования в соответствии с базовыми квалификационными требованиями к государственным гражданским служащим Республики Саха (Якутия) и резерва управленческих кадров.

В-третьих, сопровождение личностно-профессионального развития служащих на основе индивидуальных планов развития. Раскрыть потенциал государственных гражданских и муниципальных служащих, лиц, состоящих в резерве управленческих кадров, молодежном кадровом резерве, кадров для инновационной экономики возможно с помощью точечных, ориентированных на практические задачи программ развития, обеспечивающих эффективное рабочее поведение и увеличивающих производительность как отдельного сотрудника, так и организации, компании в целом.

В этих целях при подготовке программ индивидуального и командного развития необходимо, как отмечено, сочетать результаты комплексной оценки сотрудников, основанной на оценке модели компетенций, данных о производительности с анализом потенциала сотрудников. При этом важно удерживать фокус развития в соответствии с целями и стратегией организации, компании.

Достоинства такого подхода:

• наличие возможности подготовки персонала с расчетом на долгосрочную перспективу, формирование и поддержание лояльности организации;

• возможность «выращивания» собственных квалифицированных кадров (в условиях дефицита квалифицированных кадров на рынке труда);

• стимулирование у работников желания к самосовершенствованию, благодаря чему повышается общий квалификационный уровень персонала как конкурентное преимущество организации;

• решение проблемы нехватки должностей для карьерного роста работников и обеспечение возможности роста «по горизонтали» в рамках должности (гибкое управление персоналом).

В-четвертых, разработка и внедрение практико-ориентированных образовательных программ, включающих широкий состав курсов по выбору, с учетом индивидуальных образовательных траекторий.

Организация и управление системой подготовки управленческих кадров

Кроме того, ГАУ ДПО «Высшая школа инновационного менеджмента при Главе Республики Саха (Якутия)» является уполномоченной организацией по реализации государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ (президентская программа).

Программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации реализуется в Российской Федерации с 1998 года в соответствии с Указом Президента Российской Федерации (от 23 июля 1997 г. № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации») и постановлением Правительства Российской Федерации (от 24 марта 2007 г. № 177 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2007/08–2017/18 учебных годах»).

Обучение специалистов в рамках Программы ведется по трем уровням:

·образовательные программы профессиональной переподготовки типа «В» (550 учебных часов),

·обеспечивающие базовый уровень подготовки менеджеров проектно-ориентированные программы профессиональной переподготовки типа «А», обеспечивающие более высокий уровень подготовки, а также

·программы повышения квалификации «развитие предпринимательства» и «менеджмент в сфере инноваций» (120 учебных часов).

Подготовка по проектно-ориентированным программам по таким актуальным для экономики темам, как проектное управление, управление инновациями, ведется на базе Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Финансового университета при Правительстве РФ и др. российских вузов с частичным отрывом от производства.

Стоимость обучения по базовым и проектно-ориентированным программам составляет 80 тыс. руб. и 140 тыс. руб. соответственно. Оплата за обучение поступает из 3 источников – 33 % оплачивается из федерального бюджета, 33 % – из регионального, и 34 % – платит предприятие, которое рекомендует специалиста, или сам специалист.

За 20 лет реализации эта программа доказала свою эффективность. Программа содействует профессиональному и карьерному росту молодых руководителей. Примерно четверть выпускников отмечают быстрый должностной рост. Ежегодно по России около 300–400 выпускников переходят на работу в органы государственной власти и органы местного самоуправления.

За годы существования программы Республика Саха (Якутия) получила:

· более 450 специалистов, прошедших подготовку в образовательных учреждениях;

· более 180 специалистов, прошедших стажировку в ведущих зарубежных предприятиях;

· около 80 % выпускников реально осуществляют разработанные в ходе обучения и стажировки проекты на уровне предприятия или на уровне отдельных подразделений.

Подавляющая часть реализуемых проектов направлена на совершенствование управления производственными процессами, на повышение производительности и качества продукции, снижение издержек производства, улучшение результатов финансово-хозяйственной деятельности.

В связи с тем, что форма обучения в российских вузах предусматривает выезд специалистов в вуз от 3 до 4 раз в год на 3–4 недели, стоимость обучения с учетом транспортных и командировочных расходов, даже при условии софинансирования из бюджета в размере 66 %, является сдерживающим фактором для направления специалистов на обучение.

Квалификационные требования к должностям государственных гражданских служащих

Отличительной чертой современного мира является непрерывный прогресс во всех сферах жизнедеятельности человека, что, в свою очередь, порождает необходимость непрерывного развития профессиональных навыков и компетенций работников. Во многом именно этим обусловлено появление профессиональных стандартов, пришедших на замену старой системе квалификаций, таких как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

С 1 января 2017 года для государственных гражданских служащих введены квалификационные требования. Это означает, что для замещения определенной должности госслужащему необходимо соответствовать требованиям относительно образования, опыта работы, профессиональных качеств и т. д. Профессиональный стандарт направлен на обобщение норм поведения для лиц, несущих государственную гражданскую службу, определение культурных рамок и выработку схем поведения. Также Министерством труда и социального развития РФ был подготовлен Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим.

Данный методический инструментарий представляет собой систему квалификационных требований на государственной гражданской службе и является ответом на Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

Он содержит рекомендации по разработке в органах власти системы детализированных квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим, основанной на компетентностном подходе и включающей базовые и функциональные квалификационные требования.

Так, в части базовых квалификационных требований содержатся требования касательно уровня образования, продолжительности стажа государственной службы, основным знаниям и навыкам (знание законодательных актов, государственных языков, обладание профессиональными и личностными навыками).

В части функциональных квалификационных требований содержатся требования к претенденту (гражданскому служащему), соответствие которым необходимо для исполнения должностных обязанностей по направлению деятельности с учетом специализации. Функциональные квалификационные требования устанавливаются по направлениям деятельности, осуществляемым в государственном органе, специализациям по указанным направлениям, категориям и группам должностей гражданской службы.

Таким образом, данный методический инструментарий позволяет в значительной мере повысить эффективность отбора, расстановки кадров и определения уровня их квалификации.

Введение профессиональных стандартов является необходимой мерой для успешного развития общества и государства в целом. Происходящие изменения в социально-экономическом устройстве России, предполагающие коренные изменения и систем управления всех уровней и направленностей, влекут за собой необходимость реформирования старой системы подбора и расстановки кадров в органах государственной власти. Наибольшее внимание в этом процессе отводится государственным служащим и непосредственно лицам, занимающим должности категории «руководитель». Сложность, многоаспектность и взаимозависимость управленческих проблем, определяющих характер практических преобразований государственного управления, требует развития управленческих компетенций как квалификационного требования к руководящим должностям государственных гражданских служащих и служит обязательным требованием для соответствия занимаемой должности.

Основные проблемы профессиональной подготовки государственных служащих

Формирование и развитие в Российской Федерации публично-правового института государственной службы, основанного на принципе профессионализма и компетентности, выдвинуло ряд проблем, требующих углубленного научного исследования. Важнейшая среди них – проблема переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, способных реализовать свои функции в принципиально новых социально-экономических условиях в соответствии с предъявляемыми законодательством профессионально-квалификационными требованиями.

Становление государственной службы Российской Федерации и организация переподготовки и повышения квалификации кадров государственной службы – это две стороны единого процесса. В настоящее время практически нет ни одного вопроса в сфере государственного управления, который не был бы связан с проблемами профессионализма и обеспечения соответствующей подготовки государственных служащих.

Кадровое обеспечение – одно из самых уязвимых мест функционирования органов государственной власти.

Можно выделить следующие основные проблемы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих на примере ГАУ ДПО «Высшая школа инновационного менеджмента при Главе РС(Я)»:

1. Несовершенство механизма выявления потребности государственных гражданских служащих в профессиональном развитии.

Практика показывает, что свою потребность гражданские служащие выявляют, как правило, самостоятельно. При формировании индивидуальных планов профессионального развития кадровыми службами не используется компетентностный подход. В этой связи обучение определенной доли гражданских служащих не приводит к желаемому результату, становится нерациональным и неэффективным.

2. Незаинтересованность в обучении гражданских служащих, а также низкая мотивация руководителей к направлению сотрудников на обучение, не понимающих сути профессионального развития и не имеющих четкого представления о его содержании.

Существуют факторы, которые наряду с компетентностью и профессионализмом оказывают существенное влияние на эффективность исполнения должностных обязанностей. Пока служащий не будет четко осознавать важность собственной конкурентоспособности на рынке труда, его мотивация к обучению будет оставаться на низком уровне.

Предложения по совершенствованию профессиональной подготовки государственных служащих

В целом, на основании вышеизложенного представляется возможным сформулировать следующие выводы и предложения, направленные на обеспечение профессионального развития государственных гражданских служащих и формирования у них профессионально важных качеств:

1. Систематизация подходов к оценке потребности в профессиональном развитии государственных гражданских служащих, выведение наиболее оптимального инструментария.

2. Создание и внедрение электронной карты профессионального развития государственных гражданских служащих с целью повышения мотивации и стимулирования к обучению, развития и совершенствования профессиональной компетентности и навыков, автоматизации кадровых процессов по профессиональному развитию служащих.

3. На подготовку кадров должен быть определен на основе анализа компетенций для управленческих кадров каждой отдельно взятой отрасли, ключевых показателей их эффективности (KPI), а также сформированных на предприятиях и в организациях индивидуальных планов развития управленцев (ИПР). Необходимо выстроить качественные коммуникации ключевых участников рынка образовательных услуг в сфере дополнительного профессионального образования.

4. По государственной программе «Развитие кадрового потенциала Республики Саха (Якутия)» могут обучаться только государственные гражданские и муниципальные служащие. Кадровый резерв при этом формируется не только из этих категорий. Соответственно, надо расширить контингент, на который может распространяться госзаказ, в том числе включить управленческий резерв и молодежный кадровый резерв.

5. Подготовка служащих должна быть целевой. Для этого предлагаем государственное задание от кадровых служб органов власти формировать с учетом индивидуальных планов развития (ИПР) служащих и резервистов. Практика показывает, что востребованы курсы не общего характера (приоритеты или основы), а специализированные, отраслевые (здравоохранение, ЖКХ) или тематические под определенную группу специалистов (ЗАГС, СО НКО, мировые судьи, архитекторы). Аттестация должностных лиц, оценка уровня квалификации работника и результаты прохождения обучения должны быть взаимоувязаны.

6. Кроме государственной программы «Развитие кадрового потенциала Республики Саха (Якутия)» необходим документ стратегического характера, увязанный со Стратегией 2030 – Региональный план подготовки управленческих кадров Республики Саха (Якутия) – 2030, в котором будут определены контрольные цифры набора по направлениям, уровням подготовки управленческих кадров внутри республики и за ее пределами с указанием источников и ответственных. Данный документ можно включить в новую государственную программу.

Реализация подготовленных предложений и рекомендаций будет способствовать профессиональному развитию государственных гражданских служащих и повышению их профессиональной компетенции в интересах обеспечения эффективной работы органов государственной власти.


Источники:
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 03.07.2016, с изм. от 09.12.2016)
Указ Президента Российской Федерации от 23.07.1997 № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации»
Постановление Правительства Российской Федерации от 24.03.2007 № 177 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2007/08–2017/18 учебных годах»
Указ Президента Российской Федерации от 11.08.2016 № 403 \"Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы\"
Указ Главы Республики Саха (Якутия) от 12.10.2011 № 959 «О государственной программе Республики Саха (Якутия) «Развитие кадрового потенциала Республики Саха (Якутия) на 2012-2019 годы»
Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»
Квалификационные требования к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим [Электронный ресурс] // Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. – URL: http://www.rosmintrud.ru (дата обращения: 21.04.2017)
8. Бреусова Е.А., Горбачева А.А. Проблемы формирования кадрового потенциала для малых предприятий сферы услуг // Экономика и предпринимательство. – 2014. – № 5-1. – С. 335-338.
9. Лобода А.Е. // ЭГО: Экономика. Государство. Общество. – 2015. – № 4. – url: http://ego.uapa.ru/ru/issue/2015/04/.
10. Лобунец В.С., Бреусова Е.А. Вопросы кадрового аудита в органах местного самоуправления // Экономика и социум. – 2015. – № 1-3. – С. 957-961.
11. Лыгина А.В., Бреусова Е.А. // Научно-методический электронный журнал Концепт. – 2017. – С. 201–206. – url: http://e-koncept.ru/2017/570041.htm.
12. Cherkesova E.Y., Belikova S.S., Popova E.M., Sukhova A.A., Demidova N.E. Mechanism of Development of Human Capital Within Human Resources Management of Modern Organization // Mediterranean Journal of Social Sciences. – 2015. – № 5 S2. – С. 399-404.
13. Черкесова Э.Ю., Савченко И.В. Анализ состава доходов государственных гражданских служащих территориальных налоговых органов // Экономика и предпринимательство. – 2015. – № 9-1. – С. 881-885.
14. Шамахов В.А., Морозов. В.И. Подготовка кадров государственных служащих в России: к вопросу о преемственности // Управленческое консультирование. – 2012. – № 1. – С. 5-17.