Impact of migration processes on the informal employment creation

Введение

Важнейшим моментом на национальном рынке труда остаются взаимоотношения, возникающие в процессе найма между работодателем и наемным работником. Немаловажную роль в отношении условий найма играет гибкость работника и работодателя, их способность идти на компромисс. Требования работодателей при подборе кадров на вакансию, как правило, одинаковы: образование, квалификация, стаж, возраст. Но нередкими являются ситуации, когда бывает очень сложно удовлетворить запросы работодателя. Все сказанное справедливо и в отношении зарубежных трудовых рынков, в частности российского и казахстанского. Тем временем решение возникающих проблем осложняется из‑за необходимости межгосударственного взаимодействия [1] (Savin, 2015).

Так, имеется трудность, суть которой заключается в том, что работники из Кыргызстана недостаточно квалифицированы и не соответствуют нормам, предъявляемым в отдельных производствах, где на рынке труда в России имеется нехватка квалифицированных работников. Так, известно, что банк вакансий включает рабочие места, куда требуются рабочие, обладающие 4-6-м разрядом в своей профессии. Однако профессиональные лицеи в Кыргызстане предлагают обучение и получение квалификации обычно не выше 3-го разряда. Это относится к таким профессиям, как токарь, слесарь, механик, плотник и некоторые другие. Для того чтобы выдержать конкуренцию, работникам-мигрантам необходимо заниматься повышением собственной квалификации.

В силу того, что предложение такой квалификации значительно отстает от спроса, российские и казахстанские работодатели нанимают трудящихся-мигрантов из Кыргызстана, а также из других центральноазиатских стран, в основном для выполнения работ, не требующих высокой квалификации либо не требующих никакой квалификации вообще. Другими словами, найм осуществляется в основном на простейшие виды работ (разнорабочий, дворник, уборщик, грузчик и др.), на которые также имеется спрос.

Вышеупомянутые результаты согласуются с результатами исследования, организованного МОТ в Российской Федерации в 2010 г. В соответствии с заявлениями на получение разрешения на работу, поданными работодателями, трудящиеся-мигранты были заняты более чем в 2600 типах профессий и специальностей. Однако наибольший спрос тогда существовал (и существует в настоящее время) на разнорабочих, каменщиков, формовщиков, штукатуров, плотников и маляров, что видно из таблицы 1.

Таблица 1

Распределение иностранной рабочей силы по профессиям в РФ

Трудовые мигранты особо востребованы в регионах, среди них особый спрос предъявляют Москва, Московская область, Санкт-Петербург, Сибирь, Уральский регион. Эти территории довольно быстро и эффективно развиваются. При этом дополнительно привлеченные работники не получают официального статуса, работают без оформления трудового договора, т.е. работают нелегально. В 2012-2013 гг. наши мигранты активно трудились на строительстве олимпийских объектов в Сочи. В перспективе в развитии рынка труда в России и в Казахстане строительство определенно останется самым быстрорастущим сектором в обеих странах и будет являться отраслью с наибольшей потребностью в рабочей силе (как квалифицированной, так и неквалифицированной).

Реальные различия в уровне оплаты труда являются одной из движущих сил трудовой миграции. В случае с кыргызскими мигрантами кажущиеся или ожидаемые зарплаты превышают реально получаемые. Так, по оценке лидеров кыргызских диаспор, у мигрантов размеры получаемой заработной платы зачастую меньше, чем у коренных жителей, выполняющих аналогичную работу. Следует признать, что трудящиеся-мигранты находятся в более низкой категории по затратам для работодателей в России и Казахстане. Это происходит из‑за того, что работодатели меньше тратят средств на содержание привлеченных иностранных работников. В общем-то это укладывается в среднемировой тренд, когда на оплате приезжих все, начиная от предпринимателей и до домохозяйки, пытаются экономить.

Работодатели в России и Казахстане часто привлекают к работе кыргызских мигрантов на низкоквалифицированные виды работ, не принимая во внимание имеющееся образование, которое подтверждено документально. Из-за этого трудовые мигранты вынуждены трудиться на этих работах и получать низкую заработную плату, не отвечающую их квалификации. Такая ситуация складывается потому, что местное население не хочет работать в таких непрестижных видах деятельности, при этом многие рабочие места существуют в неформальной экономике. Занимая эти рабочие места, трудящиеся мигранты работают нелегально, без оформления письменного трудового договора. В таблице 2 отражены методы найма кыргызских мигрантов российскими и казахскими работодателями в некоторых городах, но их можно экстраполировать на всю совокупность трудовых мигрантов.

Таблица 2

Трудовые договоры между работодателями и мигрантами (по мнению лидеров диаспор), в процентах

Как следует из результатов многочисленных опросов, многие работодатели считают квалификацию трудящихся-мигрантов недостаточно высокой и убеждены в том, что самим мигрантам будет сложно подтвердить свою квалификацию с помощью экзамена или практической проверки. Если учитывать, что более половины мигрантов выполняют работу, которая не требует особой квалификации, то становится ясно, что ни работодатели, ни местные власти, ни даже большинство самих мигрантов не заинтересованы в проведении какого-либо экзамена для проверки квалификации.

Большую проблему представляет признание квалификаций. Даже тогда, когда документы трудящихся-мигрантов признаются в России и Казахстане, они не считаются эквивалентными национальным аттестатам и другим документам. Выход заключается в нострификации документов, а это очень длительная и сложная процедура. На обычное полуофициальное признание документов со стороны иностранного работодателя (на житейском уровне, не подтвержденное нострификацией и сертификацией) оказывают влияние многие факторы. Со своей стороны заметим, что это не просто бюрократическая проблема, придуманная зарубежными работодателями. Например, из‑за высокого уровня безработицы многие кыргызские граждане, получившие профессиональное образование, не работают по своей специальности несколько лет подряд. Вследствие этого их навыки устаревают, и такие работники рассматриваются иностранными работодателями как неквалифицированные.

Есть и другая проблема. Многие работодатели, опрошенные в России, в большинстве случаев не различают мигрантов из Кыргызстана и мигрантов из других стран Центральной Азии. Поэтому им сложно составить мнение и оценить качество квалификации мигрантов именно из Кыргызстана, а как известно, хорошее мнение в сообществе предпринимателей априори может оказать поддержку при выборе работников из общего числа мигрантов.

Также существует еще одна проблема, имеющая отношение к дипломам, аттестатам, сертификатам и квалификационным разрядам. Она заключается в функционировании развитого рынка поддельных документов как в странах назначения, так и в Кыргызстане. И довольно часто встречаются случаи, когда трудящиеся-мигранты предоставляют работодателям поддельные документы. Чтобы быть уверенными в их образовании и квалификации, работодатели должны проводить собственную проверку, а все это требует времени, финансовых средств, отвлечения трудовых ресурсов и пр. [2] (Kalmanbetova, Savin, 2014).

Большинство из работодателей, опрошенных в России и Казахстане, отмечают плохое знание русского языка и специальной технический терминологии как основной рабочий недостаток рабочей силы из Центральной Азии, включая трудящихся-мигрантов из Кыргызстана. Упоминаются также и другие недостатки (низкая квалификация, нехватка практических навыков, включая работу с оборудованием), но по сравнению с основным недостатком (языковая проблема и связанная с ней проблема технической терминологии) другие проблемы играют гораздо меньшую роль.

Но существуют свои нюансы. Так, проблема русского языка имеет большее значение для России. И это правильно, учитывая, что отечественные мигранты предпочитают работать в торговле и сфере услуг, которые априори предполагают хорошее знание русского языка для общения с потребителем. В то же время эта проблема имеет менее существенное значение для Казахстана, поскольку сказывается родственная близость кыргызского и казахского языков. Поэтому казахстанские работодатели до определенного уровня не видят принципиальной разницы в уровне профессиональной подготовки и уровне знания языка работников из Кыргызстана по сравнению с местными [3].

Для того чтобы приобрести высокую объективность среднесрочных прогнозов развития кыргызского трудового рынка, было проведено исследование направленности российского и казахского трудового рынка, базисных поставщиков трудовых ресурсов.

Как в России, так и в Казахстане сообщество кыргызских трудовых мигрантов находится в числе крупнейших. По мнению многих российских экспертов, кыргызские мигранты являются наиболее адаптивными и гибкими из числа представителей центральноазиатских стран. С одной стороны, это очень хорошо, что наши соотечественники лучше всего вписываются в рынок труда и социальную среду указанных стран. Но с другой стороны, гибкость и мобильность трудовых мигрантов может негативно отразиться в будущем на социально-экономической безопасности Кыргызстана. В случае существенного роста потребностей в рабочей силе в России и Казахстане, как это прогнозируют многочисленные эксперты, Кыргызстан рискует потерять еще много своих трудоспособных соотечественников.

Однако не всех экспертов пугают большие масштабы трудовой миграции из Кыргызстана, зачастую непредсказуемой и плохо вписывающейся в различные прогнозы. Так, по оценке МОТ, проведенной в 2009 г., в связи с возвращением части трудовых мигрантов в страну и спада экономики вследствие мирового экономического кризиса, давление на рынок труда Кыргызстана к 2012 г. могло составить 200-250 тысяч человек. Однако массового возвращения трудовых мигрантов не произошло даже в пик кризиса, более того, результатом политической и экономической нестабильности в стране стало дальнейшее усиление миграционных потоков.

Предлагаем посмотреть на ситуацию с точки зрения баланса трудовых ресурсов в Кыргызстане. По имеющимся расчетам общая численность трудовых ресурсов в республике составляет более 3,5 млн человек. Таким образом, принимая количество трудовых мигрантов за 1 млн человек (это максимальные цифры, высказанные экспертами), около 30 % трудовых ресурсов Кыргызстана, или каждый третий трудоспособный гражданин, заняты в экономиках других стран.

По нашему мнению, динамика миграционного оттока может увеличиться с текущих 40-50 тысяч человек в год до 100 тысяч в год. Основными факторами будут, с одной стороны, дефицит в трудовых ресурсах в основных странах назначения миграции (России и Казахстана), а с другой стороны, несостоятельность отечественной экономики в предложении достойных условий и оплаты труда [4] (Sindyashkina,1996).

Заключение

Согласно таким сценариям, национальный рынок рискует потерять еще более полумиллиона трудящихся к 2020 г., тогда общая доля трудовых мигрантов может составить почти 50 % всего трудоспособного населения страны. Принимая во внимание прогнозы экспертов, что совокупные потребности России и Казахстана в дополнительных трудовых ресурсах из стран Центральной Азии могут составить более 8 млн человек, то такой сценарий вполне может осуществиться [5].