Система повышения квалификации как элемент инфраструктуры воспроизводства человеческого капитала

На сегодняшний день мировая экономика испытала воздействие важнейших глобальных тенденций, которые затронули все факторы производства, но в наибольшей степени изменения коснулись человека, его квалификаций, знаний и умений, составляющих основу человеческого капитала. В современных условиях конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются за счет знаний, информации, инноваций, которые выступают базой экономического роста. Этим объясняется все возрастающий интерес, проявляемый к проблемам качества человеческого капитала отечественными и зарубежными учеными. Несмотря на это управлению качеством человеческого капитала уделяется недостаточное внимание.

Под качеством человеческого капитала автор понимает устойчивую совокупность свойств его элементов не только реализующихся, но и постоянно обогащающихся в процессе накопления и обновления знаний.

Важнейшими составляющими качества человеческого капитала, которые могут быть самостоятельными объектами управления, являются качества профессиональных, квалификационных, интеллектуальных, духовных способностей; функциональное качество труда работников.

Повышения качества первых трех составляющих возможно за счет развития и совершенствования системы повышения квалификации, организации, которая является элементом инфраструктуры воспроизводства человеческого капитала.

Данный элемент инфраструктуры воспроизводства человеческого капитала отвечает за соответствие профессиональной, квалификационной, интеллектуальной составляющих, скорости и содержанию происходящих перемен, что, в свою очередь обеспечивает устойчивость функционирования предприятия при осуществлении инновационной деятельности.

В ходе проводимого исследования экспертам обследуемых сервисных предприятий нефтегазодобывающей отрасли, было предложено оценить эффективность системы профессиональной подготовки и повышения квалификации (табл. 1).

Таблица 1

Наиболее предпочтительные с точки зрения эффективности методы профессионального обучения на предприятии, % от числа обследуемых предприятий

Как видно из таблицы 1, что наибольшее предпочтение получили методы профессионального обучения в вузах 33,3% и на базе институтов повышения квалификации.

Данные виды профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации достаточно высоко были оценены экспертами (33,3%) с точки зрения поддержания уровня конкурентоспособности персонала, соответствия его профессионально-квалификационных и интеллектуальных характеристик требованиям производственных процессов.

Второе место среди методов повышения квалификации занимают профессиональные курсы и семинары, организованные на базе предприятия или региона (19,04%). Эксперты считают, что именно такие курсы наиболее полно удовлетворяют сегодняшним потребностям предприятия (и в плане новых технологий, и в плане рыночных методов работы).

Третье место отдали эксперты курсовым учебным комбинатам (9,5%), а четвертое – индивидуальному бригадному обучению (4,86%).

Методы профессиональной подготовки на базе ПТУ, техникумов и стажировка на других предприятиях ни как не были отмечены экспертами.

Снижение активности в использовании вышеперечисленных методов повышения квалификации связано с реорганизацией в 1980-е годы системы дополнительного профессионального образования.

Радикальные политические и социально-экономические изменения начала 1990-х годов в России ещё больше усугубили существующее положение дел. Отсутствие должностной государственной поддержки (правовой, финансовой, организационной), значительно снизил потенциал некогда мощной системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников на базе ПТУ и техникумов.

Использование накопленного запаса человеческого капитала приводит к росту заработков данного работника, что, в свою очередь способствует формированию заинтересованности работников и приводит в следующем цикле к росту вложений в человеческий капитал. Таким образом, мотивация является необходимым элементом для того, чтобы процесс воспроизводства превратился в циклически замкнутый процесс [1]. Поэтому в своем исследовании автор уделил большое внимание изучению мотивов повышения квалификации у работников.

На вопрос «Как Вы думаете, нужно ли повышать квалификацию?» ответы респондентов распределились следующим образом (рис. 1) [2].

Рис. 1. Необходимость повышения квалификации, ответы респондентов по обследуемым предприятиям, % к итогу

Как видно из рисунка, практически все работники считают, что необходимо повышать квалификацию. Рейтинг и структура факторов, заставляющих повышать квалификацию, приведены в табл. 2.

Таблица 2

Рейтинг и структура факторов повышения квалификации на обследуемых предприятиях, занятое место / % от числа опрошенных

Как видно из таблицы 2, первые три места поделили факторы, формирующие стремление к повышению квалификационного уровня, такие как:

- возможность повышения заработной платы;

- необходимость освоения новой техники, современных технологий, возможность получения более интересной работы;

- угроза безработицы;

- возможность саморазвития.

Однако при анализе мотивов повышения квалификации у респондентов от возраста и стажа, выяснились следующие интересные моменты. Так, с увеличением возраста стабильно снижается доля респондентов, мотивированных к повышению квалификации возможностью увеличения заработной платы, необходимостью освоения новой техники и современных технологий. В то же время, чем старше респонденты, тем больше удельный вес тех, кто считает необходимым повышать квалификацию из-за боязни безработицы и угрозы сокращения. С увеличением стажа работы увеличивается удельный вес тех, чья активность в сфере повышения квалификации объясняется возможностью увеличения заработной платы.

Таким образом, достижение высокой заработной платы, получение содержательной, интенсивной работы, возможность освоения новой техники и технологий, возможность саморазвития выступают мотивами повышения квалификации в основном для более активной части работников обследуемых предприятий, как правило, обладающих высоким уровнем собственной конкурентоспособности. Для менее защищенных групп повышение квалификации является необходимостью из-за угрозы безработицы и боязни потерять работу.

В повышении квалификации работников заинтересовано не только предприятие, но и сами работники, которые в большинстве своем ориентированы на углубление знаний по избранной специальности. Однако среди работников существует устойчивая «прослойка», не желающая включаться в процесс переподготовки и повышения квалификации, то есть работников обследуемых предприятий условно можно разделить на две группы:

- «активных» – готовых повышать свою квалификацию, стремящихся к этому;

- «пассивных» – не желающих включаться в процесс переподготовки и повышения квалификации.

На поведение «активных» и «пассивных» в сфере подготовки и повышения квалификации оказывают влияние разные факторы, что требует дифференциации подходов к выбору форм обучения и организации процесса обучения. Дифференциация подходов к выбору форм обучения и организации обучения определяются потребностями бизнеса и стратегией предприятия в области повышения качества человеческого капитала.