Система мотивации руководителей среднего звена и топ-менеджеров (на примере строительной компании)

Погребная Е.В.1
1 Сибирский федеральный университет, г. Красноярск

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 3, Номер 2 (Апрель-Июнь 2016)

Цитировать:
Погребная Е.В. Система мотивации руководителей среднего звена и топ-менеджеров (на примере строительной компании) // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 2. – С. 113-120. – doi: 10.18334/lim.3.2.35377.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=28094643
Цитирований: 7 по состоянию на 07.12.2023

Аннотация:
Статья посвящена обзору способов стимулирования руководителей среднего звена и топ-менеджеров. На примере строительной компании проведено исследование с целью анализа системы мотивации руководителей, по результатам которого предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования в компании.

Ключевые слова: стимулирование, мотивация, анкетирование, система мотивации, опрос, топ-менеджеры, руководители

JEL-классификация: M12, L74, M52



Одна из наиболее актуальных проблем управления персоналом в современных организациях – это проблема мотивации персонала.

Как все мы знаем, мотивация труда может включать в себя материальные и нематериальные способы и средства стимулирования. На наш взгляд, наиболее «верным» является разделение видов стимулирования А.Я. Кибановым, он выделяет материальное денежное, материальное неденежное и нематериальное стимулирование [1, С. 515].

В понятие материального стимулирования труда включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации и все формы материального неденежного стимулирования.

На сегодняшний день в российской и зарубежной практике используются разнообразные виды прямых и косвенных материальных выплат: заработная плата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи и другие.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются стимулы, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – так называемый социальный пакет [1, C. 521].

Систему материального стимулирования дополняет нематериальное стимулирование (поздравления с днем рождения, «доска почета», карьерограмма, система адаптации персонала, включение сотрудников в процесс принятия решений, похвала, и прочее).

Одна из крупнейших отраслей экономики России – это строительство. Важность эффективного функционирования этой отрасли невозможно переоценить.

На примере строительной компании г. Красноярска было проведено исследование с целью проведения анализа существующей системы мотивации руководителей для дальнейшей разработки мероприятий по ее совершенствованию.

Основной продукт рассматриваемой компании – многоэтажные жилые дома, а также коммерческие здания.

На сегодняшний день в компании система мотивации руководителей среднего и высшего звена включает в себя следующие элементы: материальное стимулирование: премиальная программа для руководителей (по результатам труда), ежегодная премирование лучших сотрудников в профессиональный праздник, социальный пакет (служебная связь, транспорт), обучение за счет компании, дополнительные бонусы (право на получение квартиры).

Нематериальное стимулирование: поздравление «лучших» сотрудников в праздники (Новый год, День строителя, День компании), поздравление с днем рождения, участие в различных конкурсах.

Для изучения отношения руководителей к действующей в настоящий момент системе мотивации в компании было проведено анкетирование среди руководителей высшего и среднего звена по разработанной авторами анкете. В целях повышения достоверности ответов анкетирование проходило анонимно.

Респондентам было предложено оценить существующую систему мотивации в компании, отметить наиболее мотивирующие для себя факторы, а также ответить на открытые вопросы, связанные с мотивацией.

В опросе участвовали 36 респондентов: 16 из них занимают топовые позиции, 20 – руководители среднего звена. Стоит отметить, что 53 % опрошенных работают в компании более 3-х лет.

Как показали результаты исследования, всего 47,2 % респондентов полностью удовлетворены своей работой. По результатам 33 % прошенных считают, что компания не предоставляет все необходимые условия для эффективной работы, при этом почти 64 % руководителей, считают систему стимулирования в компании несправедливой.

Далее респондентам было предложено выбрать для себя наиболее мотивирующие факторы. По результатам анкетирования мы составили таблицу, отражающую иерархию мотивирующих факторов руководителей среднего и высшего звена.

Таблица 1

Иерархия мотивирующих факторов


Мотивирующий фактор
% респондентов
1
Интересные профессиональные задачи
83,3
2
Надежность компании
80,6
3
Справедливая оценка результатов труда
77,8
4
Возможность обучения (тренинги, курсы, …)
75,0
5
Прозрачная система премирования
72,2
6
Высокий статус в компании
69,4
7
Социальный пакет (транспорт, связь, дмс, …)
63,9
8
Положительный имидж компании
61,1
9
Высокая доля премиальной части в заработной плате
55,6
10
Возможность самореализации
52,8
11
Дополнительные бонусы и льготы (право на квартиру…)
52,8
12
Уверенность в завтрашнем дне
50,0
13
Оборудованное рабочее место
47,7
14
Высокий оклад
44,4
15
Хороший коллектив, дружеские отношения с коллегами
44,4
16
Удобный график режима работы
41,7
17
Лояльность со стороны учредителей компании
41,7
18
Возможность использовать свой творческий потенциал, свобода и независимость
36,1
19
Совместные мероприятия, выходящие за рамки работы
30,6
20
Сувениры, публичное признание лучшим сотрудником, победа в конкурсах
15,9

Далее руководителям было предложено отметить, насколько их удовлетворяют наличие и действие данных факторов в настоящее время.

Таким образом, по результатам анкетирования не удовлетворяют руководителей компании наличие и действие следующих факторов, представленных в таблице 2.

Таблица 2

Факторы, максимально не удовлетворяющие руководителей


Мотивирующий фактор
% респондентов
1
Справедливая оценка результатов труда
69,4
2
Прозрачная система премирования
63,9
3
Социальный пакет (транспорт, связь, дмс, …)
58,3
4
Дополнительные бонусы и льготы
52,8
5
Возможность обучения (тренинги, курсы, …)
44,4

Стоит отметить, что большинство этих факторов являются сильными мотиваторами для руководителей компании.

Результаты анкетирования также показали, что более 60 % руководителей недовольны существующими способами и средствами стимулирования, а это означает, что система мотивации высшего и среднего звена требует совершенствования. Кроме того, наибольшее неудовлетворение связано именно с методами материального стимулирования.

Достаточно большое число руководителей считают, что основными проблемами действующей системы мотивации является несправедливая оценка результатов труда и непрозрачная система стимулирования. Поэтому первоначально необходимо проверить данную область (проанализировать необходимые документы, процесс оценки результатов труда, критерии по которым происходит оценка, и пр.). И только потом предпринимать действия по совершенствованию системы материального стимулирования.

Результаты анкетирования также показали, что более половины руководителей не довольны имеющимся социальным пакетом. Сегодня он включает в себя корпоративную связь и возможность пользоваться служебным транспортом. Но данный фактор, отметили почти 64 % руководителей, как один из наиболее мотивирующих. Поэтому однозначно стоит пересмотреть данный блок, и по возможности включить дополнительные услуги, например, ДМС, что является очень популярным во многих компаниях.

Подводя итоги, по результатам опроса руководителей среднего и высшего звена, в компании система мотивации требует совершенствования, т.к. более половины руководителей в настоящее время не удовлетворены существующими методами материального стимулирования. Кроме того, отвечая на открытые вопросы анкеты, 67 % опрошенных ответили, что хотели бы оценивать результат своей трудовой деятельности по показателям системы KPI.

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) – показатели деятельности, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей [2, C. 3].

В разработке системы – KPI для руководителей, лучше всего оптимально сочетать общие и личные показатели. Общие показатели – это результат работы структурного подразделения, которым руководит человек. Общие показатели наглядно показывают командную работу в целом, а также степень заинтересованности руководителя в достижении итогового результата. Личные показатели – это выполненные индивидуальные задачи, достижения [3].

Таким образом, разработка и внедрение системы KPI в данной компании позволит показывать и объективно оценивать работу каждого руководителя, тем самым усовершенствовать системы материального стимулирования. Разумеется, система будет работать только в том случае, если система показателей KPI будет выстроена грамотно и профессионально.


Источники:

1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова [и др.]. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 525 с.
2. Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 255 с.
3. Костенкова Т. KPI для руководителя [Электронный ресурс] // Delovoymir.biz. – 2012. – 27 февраля. – Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=12907

Страница обновлена: 22.01.2024 в 20:44:58