Молодые специалисты на рынке труда: востребованность и качество подготовки (на примере Вологодской области)

Введение

Конкурентоспособность экономики и переход России на инновационный путь развития во многом зависят от наличия достаточного количества квалифицированных кадров. Проблема нехватки квалифицированных профессиональных кадров признается органами власти одной из основных проблем экономики России. Кроме того, в силу сложившегося типа воспроизводства населения, в настоящее время в России наблюдается ухудшение ситуации с обеспеченностью трудовыми ресурсами.

Наряду с дефицитом трудовых ресурсов одной из основных проблем экономики России является дисбаланс спроса и предложения рабочей силы, что особенно проявляется на региональном и муниципальном уровнях. Трудовая мобильность молодежи как наиболее подвижной группы на рынке труда сможет помочь в решении проблемы обеспеченности трудовыми ресурсами (Карачурина, Мкртчян, 2012; С. 46). Перенаправление трудовых потоков в «проблемные территории» позволит удовлетворить потребность субъектов Российской Федерации в кадрах (Попов, 2014; С. 53). Однако молодежь с точки зрения трудоустройства является уязвимой социальной группой. Так, в структуре безработных в России и регионах Северо-Западного федерального округа в период 2000–2014 гг. молодежь (15–29 лет) преобладала, что говорит о наличии существенных проблем с трудоустройством данной категории населения (таблица 1). В 2014 г. ее удельный вес в Вологодской области составил 33 %, что несколько ниже не только уровня прошлых лет, но и средних значений по Северо-Западному федеральному округу и России в целом.

В период 2000–2014 гг. на фоне снижения общего уровня безработицы в регионе произошел ее рост в крайних возрастных группах (рисунок 1). Значения показателя среди молодых людей (15–19 лет) увеличились с 27 до 37 %. Такая ситуация может быть связана со снижающимся спросом на кадры без опыта работы.

Для выявления потребности экономики в молодых специалистах и подтверждения гипотезы о снижающемся спросе на кадры без опыта работы ИСЭРТ РАН совместно с Департаментом труда и занятости населения Вологодской области в 2015 году провел исследование методом экспертного опроса работодателей [1]. На первом этапе опрос проходил в пяти районах области (Вытегорском, Грязовецком, Кирилловском, Сямженском и Харовском), где в перспективе ожидается возникновение кадрового голода (рисунок 2).

Таблица 1

Удельный вес молодежи (15-29 лет) в общей численности безработных, в % [2]

Рисунок 1. Уровень безработицы в Вологодской области по возрастным группам, % [3]

Примечание: цвет 1 – превышение собственных трудовых ресурсов над потребностями района; цвет 2 – текущая и перспективная потребность в трудовых ресурсах закрывается за счет граждан пенсионного возраста; цвет 3 – в среднесрочной перспективе возможно появление кадрового голода

Рисунок 2. Картографическая схема обеспеченности трудовыми ресурсами муниципалитетов Вологодской области [4]

Характеристики отбора

Согласно опросу, при приеме на работу работодатели в первую очередь обращают внимание на такие аспекты, как: стаж работы (56 %), соответствие полученного соискателем образования требованиям профессии (55 %), рекомендации с прежнего места работы (48 %). Семейное положение, наличие или отсутствие детей, а также внешний вид не играют значительной роли при трудоустройстве (таблица 2).

Сложившаяся практика отбора соискателей привела к тому, что потребность в молодых работниках достаточно умеренная (таблица 3). Дефицит испытывают лишь 13 % хозяйствующих субъектов. В этом смысле выделяется Кирилловский район, где наблюдается острая потребность в молодых кадрах среди 38 % организаций. Умеренная потребность выявлена у 55 % предприятий Сямженского района. В остальных районах большинство организаций отметило, что незначительно нуждаются в притоке молодых специалистов.

Таблица 2

Распределение ответов на вопрос «При приеме на работу в первую очередь вы обращаете внимание на...?», в %

Таблица 3

Распределение ответов на вопрос «Насколько сильно Ваша организация нуждается в молодых работниках (до 30 лет)?», в %

При отборе молодых сотрудников работодатели в первую очередь обращают внимание на такие качественные характеристики, как: профессиональная компетентность (44 %), развитые личные и деловые качества (28 %), наличие опыта работы по специальности (23 %), знание специфики деятельности организации (21 %) и базовый уровень компьютерной грамотности (16 %; рисунок 3). Наличие опыта исследовательской работы, знание иностранных языков, уровень успеваемости в учебных заведениях и наличие диплома престижного учебного заведения не играют особой роли (1–3 %).

Рисунок 3. Распределение ответов на вопрос «Оцените, пожалуйста, важность различных критериев при отборе молодых работников (до 30 лет) для вашей организации?», вариант ответа «очень важно», в %

Источник: составлено автором

Одной из возможных причин отсутствия активного спроса на молодых специалистов является невысокий уровень профессиональной подготовки – данную проблему неоднократно подтверждали многие исследования (Бондаренко, 2005; Воробьева, Чащин, Минеева, 2008; Нечаева, Вакуленко, 2015; Никулина, 2011). Рассмотрим оценки работодателями качества подготовки молодых кадров, принятых ими на работу.

По оценкам работодателей, качество подготовки молодых работников на момент их трудоустройства находится на достаточно высоком уровне (таблица 4). Наиболее развитыми являются навыки работы в коллективе (3,7 балла из 5 возможных), умение переучиваться, готовность к повышению профессионального уровня и дисциплинированность (3,6 балла), а наименее – базовая компьютерная грамотность, а также инициативность и творческий подход к работе (3,2 балла). В территориальном отношении мнения работодателей имеют некоторые различия. Так, в Кирилловском районе более высоко оцениваются уровень культуры и дисциплинированность, в Сямженском и Грязовецком районах – умение работать в коллективе и умение переучиваться, в Вытегорском и Харовском – дисциплинированность и навыки работы в коллективе.

Таблица 4

Качество подготовки молодых работников на момент их трудоустройства, баллов

Наиболее высоким качеством подготовки обладают молодые работники, имеющие высшее и среднее профессиональное образование, причем с повышением уровня образования, по мнению работодателей, повышается и качество подготовки выпускников (таблица 5). Исключением является Кирилловский район, где была отмечена обратная тенденция: существенно выше оценки качества подготовки молодых специалистов со средним и начальным профессиональным образованием, нежели с высшим.

Таблица 5

Качество подготовки молодых работников зависимости от уровня их образования, баллов

Как показывает практика, иногда работодатели сталкиваются с проблемой несоответствия квалификации выпускников выполняемой ими работе (Антропов, 2013; Глотова, 2014; Кязимов, 2013; Никулина, 2011). Причем чаще профессиональная подготовленность оказывается ниже, чем требуется, гораздо реже встречается проблема «сверхобразованности».

Так как в целом работодатели качество подготовки молодых работников оценивают достаточно высоко, то и их квалификация, по их мнению, чаще всего соответствует требованиям, предъявляемым рабочими местами (таблица 6).

Однако вызывает опасение высокая доля тех, чья подготовка ниже необходимого минимума. Данный факт был отмечен в 22 % хозяйствующих субъектов. Подобная ситуация в наибольшей степени характерна для Харовского района (67 %), а наименее – для Кирилловского (6 %).

Таблица 6

Распределение ответов на вопрос: «В какой мере квалификация (подготовка) молодых работников соответствует выполняемой ими работе?», в %

Перечень причин несоответствия профессиональных навыков молодых работников требованиям рабочих мест достаточно разнообразный (таблица 7). Основным источником является отсутствие необходимого опыта работы (51 %). Существенное влияние оказывают также недостаточная мотивация к качественному выполнению должностных обязанностей (21 %), низкий уровень профессиональной подготовки (17 %) и трудовой дисциплины (12 %). Причем в разрезе районов работодатели в целом дали довольно схожие оценки причинам несоответствия квалификации требованиям рабочих мест.

В конечном итоге, производительность труда молодых работников находится на среднем уровне (таблица 8). Такого мнения придерживаются более 80 % работодателей. Наиболее высокие оценки производительности труда молодых специалистов отмечены в Грязовецком и Кирилловском районах (16 и 12 % соответственно), самые низкие – в Харовском районе, где 17 % респондентов охарактеризовали ее как низкую.

Таблица 7

Распределение ответов на вопрос «Как Вы считаете, каковы основные причины несоответствия профессиональных навыков молодых работников требованиям рабочих мест?», в %

Таблица 8

Распределение ответов на вопрос «Как бы Вы оценили производительность труда молодых работников в целом?», в %

Качество образования – залог профессионализма

Необходимым условием повышения производительности труда в первую очередь выступает совершенствование общих профессиональных навыков (54 %), дисциплинированности и исполнительности (32 %), а также умения переучиваться и готовности к повышению профессионального уровня (29 %). Менее всего нуждаются в развитии общеобразовательные навыки и уровень общей культуры. В ближайшей перспективе приоритеты востребованности навыков, по мнению работодателей, значительно не изменятся. Несколько снизится роль профессиональных навыков и дисциплинированности, а значение компьютерной грамотности, умения переучиваться и готовности к повышению квалификации возрастет (рисунок 4).

Рисунок 4. Распределение ответов на вопрос «Какие профессиональные навыки и качества им нужно совершенствовать в первую очередь для повышения производительности труда?» и «Как Вы думаете, какие профессиональные навыки станут более востребованными в ближайшие годы?», в %

Источник: составлено автором

Важное значение в решении проблемы соответствия качества подготовки молодых специалистов требованиям рабочих мест занимает взаимодействие предприятий с образовательными организациями. Согласно данным опроса, более половины респондентов (54 %) отметили целесообразность организации такого сотрудничества (таблица 9). Причем, наибольшее одобрение подобная инициатива получила в Кирилловском районе (73 %), а наименьшее – в Харовском (36 %). Стоит отметить высокий процент затруднившихся ответить на данный вопрос в Харовском и Вытегорском районах – свыше 40 %, что может быть связано с недостатком информации о возможных направлениях взаимодействия с образовательными организациями.

Удельный же вес организаций, фактически сотрудничавших с образовательными учреждениями в период 2013–2014 гг. составил 42 % (таблица 10). Их доля колеблется от 20 % в Кирилловском районе до 56 % в Вытегорском. Примечательно, что при том, что в Кирилловском районе более 70 % организаций считают целесообразным сотрудничать с учреждениями образования, на практике же взаимодействие осуществляют только 20 %.

Таблица 9

Распределение ответов на вопрос «Считаете ли Вы целесообразным взаимодействие с образовательными организациями?», в %

Таблица 10

Распределение ответов на вопрос «Сотрудничала ли Ваша организация с какими-либо образовательными учреждениями в 2013–2014 гг.?», в %

Основными формами сотрудничества между предприятиями и образовательными организациями в настоящее время являются: организация стажировок, практик (29 %), участие в днях открытых дверей, ярмарках вакансий (17 %), заключение прямых договоров на подготовку специалистов (11 %) и проведение регулярных учебных семинаров, курсов (5 %; таблица 11).

Таблица 11

Фактические и желаемые формы сотрудничества с образовательными организациями, в %

Стоит отметить, что первые два направления являются наиболее привлекательными среди хозяйствующих субъектов, имеющих интерес к взаимодействию с образовательными организациями в будущем. Не заинтересованы в сотрудничестве лишь 12 % опрошенных. Менее востребованными являются такие направления сотрудничества, как участие в финансировании образовательных организаций, разработке профессиональных стандартов и организация конкурсов и поощрение лучших студентов.

Заключение

Таким образом, в целом работодатели рассматриваемых районов достаточно высоко оценивают качество подготовки молодых специалистов. При этом придерживаются устоявшегося мнения, что более высокий уровень образования обеспечивает более высокое качество подготовки работника. Приобретенные молодыми кадрами профессиональные умения и навыки работодатели склонны оценивать как соответствующие необходимым требованиям, однако производительность труда данной категории работников в целом оценивают как среднюю. Повысить производительность труда молодых специалистов, по мнению работодателей, возможно путем совершенствования профессиональных навыков, дисциплинированности и умения переучиваться. Взаимодействие с образовательными организациями могло бы помочь в этом, однако предприятия не спешат налаживать сотрудничество, при этом считая его весьма целесообразным. Организация такого взаимодействия позитивно сказалась бы и на решении проблемы диспропорции спроса и предложения на рынке труда. Имея информацию о том, какими знаниями и навыками должен обладать требующийся работник, образовательные организации имели бы возможность скорректировать учебные программы и разработать требуемые профессиональные стандарты согласно запросам экономики.

Для решения проблемы трудоустройства молодежи и повышения качества подготовки кадров необходима работа по следующим основным направлениям:

- содействие созданию специальных целевых мест для молодежи;

- преодоление несоответствия между притязаниями и возможностями их удовлетворения в труде;

- совершенствование нормативно-правовой базы в отношении занятости подростков и молодежи;

- создание специальных организаций для занятости молодежи в форме некоммерческих организаций и социальных производств на базе учебных заведений (Попов, 2015);

- участие работодателей в разработке и корректировке учебных программ;

- развитие системы региональных отраслевых советов по проблемам количественных и качественных аспектов подготовки кадров;

- расширение форм сотрудничества образовательных организаций и хозяйствующих субъектов и т.д.

В заключение отметим, что только совместная целенаправленная работа органов власти, работодателей и гражданского сообщества будет способствовать решению многих проблем в области трудоустройства молодых специалистов и качества их подготовки, поэтому, прежде всего, необходимо совершенствовать направления взаимодействия участников рынка труда.

[1] Метод выборки: районирование с пропорциональным размещением единиц наблюдения относительно территории и основных видов экономической деятельности (в соответствии с Общероссийским классификатором видов экономической деятельности (ОКВЭД) от 2007 г.). Объем выборки составляет 20 % от общей численности хозяйствующих субъектов.

[2] Составлено автором по: Регионы России. Социально-экономические показатели. 2013 (2013; С. 114). М.: Росстат.

[3] Составлено автором по: Экономическая активность населения Вологодской области в 2014 г. (2015; С. 34). Вологда: Вологдастат; Экономическая активность населения Вологодской области в 1999–2001 гг. (2002; С. 26). Вологда: Вологдастат.

[4] Составлено автором по: Сводный прогноз занятости населения и потребности экономики области в трудовых ресурсах по видам экономической деятельности по области и в разрезе муниципальных районов и городских округов на среднесрочный и долгосрочный период (2015). Режим доступа: http://depzan.info/employment_program/svodniy.docx