Системы вознаграждения партнеров по бизнесу на примере товариществ, занимающихся юридической практикой в США

Механизм распределения прибыли

Любая система распределения прибыли должна строиться на неких принципах, общих для всех планов компенсации.

1. Математика. Традиционный метод распределения прибыли связан с использованием процентных соотношений. Каждый член юридической фирмы получает выраженную в процентах долю прибыли, причем общая сумма процентов равняется 100%.

Явным преимуществом такого подхода является простота. Существует, однако, и едва уловимый недостаток, который проявляется в психологическом влиянии на сотрудников такого фактора, как снижение их доли в процентом выражении.

Возвращаясь к вышеприведенному примеру, предположим, что в следующем году один из сотрудников отличился и в соответствии с планом компенсации будет иметь право на получение большей доли прибыли. Для остальных трех сотрудников фирмы новое процентное соотношение будет означать, что они потеряли несколько процентов дохода. И хотя все согласны с планом компенсации и с тем, что благодаря стараниям отличившегося сотрудника увеличился доход фирмы и, следовательно, их личный доход, самолюбие адвокатов будет уязвлено “потерей” личного процента..

Чтобы избежать проблем психологического характера, некоторые юридические фирмы принимают систему баллов. В отличие от закрытой системы подсчета процентов, ограниченной рамками 100%, балльная система не ограничена и не замкнута. Адвокаты не теряют свои баллы, просто особые успехи вознаграждаются дополнительными очками. Доля прибыли, причитающаяся каждому адвокату, пропорциональна количеству полученных им баллов.

При таком подходе никто не потеряет ни одного балла. Полученные сотрудниками доли прибыли фактически одинаковы при обеих системах, но психологический эффект, несомненно, весьма различен.

2. Установление и пересмотр порядка распределения прибыли. В соответствии с планом компенсации порядок распределения прибыли юрфирмами США пересматривается, как правило, ежегодно. Большинство юридических фирм используют перспективный метод распределения прибыли. При таком подходе соотношение долей определяется в начале года и действует до его окончания.

Меньшее количество фирм использует ретроспективный подход, т.к. распределяют доход, полученный за год, в конце года. Такая система более справедливо вознаграждает адвоката за труд, затраченный им в течение года. Однако ретроспективный подход требует сохранения большей части прибыли до конца года, т.е. до ее окончательного распределения. Лишь немногие адвокаты могут позволить себе отложить получение дохода на столь длительное время.

3. Периодичность распределения прибыли. При распределении прибыли в юридической фирме, как и в любой другой коммерческой организации, могут возникнуть проблемы, связанные с периодичностью выплат. Доходы обычно поступают неравномерно, затраты нерегулярны. Поспешное и необдуманное распределение прибыли может оставить фирму без средств, которые вскоре могут потребоваться для покрытия расходов.

Большинство юридических фирм в США решают эту проблему, используя систему предварительных выплат (draws) и окончательного распределения (distribution). В соответствии с планом компенсации каждый партнер получает предварительную выплату части прибыли еженедельно, два раза в неделю, два раза в месяц или ежемесячно. Такая выплата представляет собой аванс в счет ожидаемой прибыли за год и сходна с заработной платой.

Юридическая фирма обычно тщательно прогнозирует прибыль с тем, чтобы сумма предварительных выплат не превысила действительной прибыли. Если такая ситуация тем не менее возникает, предполагается, что адвокат либо вернет излишек, либо соответствующая сумма будет удержана при осуществлении последующих выплат.

Ввиду того, что предварительные выплаты преднамеренно исчисляются исходя из заниженной суммы прибыли, ее остаток выплачивается членам фирмы в процессе окончательного распределения. Наиболее характерной является система поквартального распределения, хотя есть фирмы, которые производят выплаты либо чаще, либо реже. Некоторые фирмы откладывают распределение прибыли до конца года.

Для юридических фирм США характерно редкое распределение всей прибыли. Многие планы компенсации исходят из того, что фирма должна постоянно пополнять резерв, необходимый для покрытия непредвиденных расходов. Объем денежных средств, оставшихся в распоряжении фирмы в результате распределения прибыли, не должен быть ниже размера этого резерва.

Рассмотрим гипотетический случай на пример российской фирмы. Предположим, что для первого года деятельности юридической фирмы “Петров, Иванов, Сидоров и Николаев” составлен компенсационный план, который предусматривает предварительные выплаты два раза в месяц, поквартальное распределение прибыли и резерв в размере 25 тыс. руб. Если доход за первый квартал составил 75 тыс. руб., то квартальная финансовая ведомость данной юридической фирмы будет выглядеть следующим образом:

 Используя данный метод, юридическая фирма может обеспечить своим сотрудникам регулярное получение дохода, распределяемого на основе согласованных процентных соотношений, а также создавать резерв на покрытие будущих расходов.

Системы распределения прибыли

Независимо от того, используется ли метод процентов или баллов, а также от того, начисляются ли они перспективно или ретроспективно, необходимо разработать конкретную систему распределения прибыли. В этом отношении планы компенсации подразделяются на 4 основные категории:

1. Субъективные системы, основанные на оценке выполненной работы.

2. Lock-step системы, или системы равного деления.

3. Объективные системы, основанные на оценке исполненного.

4. Смешанные системы.

Каждая из этих систем имеет свои характерные особенности:

Субъективные системы. Субъективный план компенсации – это план, при котором фирма оценивает работу каждого адвоката и субъективно определяет его долю в прибыли. Никакие математические формулы при этом не применяются. Вместо этого производится анализ статистических данных и на этом основании делается субъективный вывод о долевом участии адвоката.

Юридические фирмы применяют различные механизмы использования таких субъективных систем. Решение о долевом участии может быть принято всей фирмой, комитетом или одним юристом. Обычно назначается комитет по компенсациям, который подготавливает рекомендации, подлежащие дальнейшему одобрению фирмой в целом.

Другой возможной процедурой, используемой в некоторых фирмах, является взаимный рейтинг. При этом каждый член фирмы имеет право при тайном голосовании указать порядок распределения прибыли, который он считает предпочтительным. Результаты голосования обобщаются и оцениваются нейтральной стороной. Как правило, самые низкие и самые высокие показатели, установленные для каждого адвоката, не принимаются во внимание с тем, чтобы избежать преднамеренного завышения или занижения оценки его участия в деятельности фирмы.

Субъективные системы зачастую наиболее точно отражают истинное мнение разных юристов фирмы о роли каждого из ее членов. Но в силу того, что результаты сводятся к личной оценке, существует опасность задеть чье-то самолюбие. Более того, субъективные системы недостаточно определены, так как каждый из адвокатов не может быть уверен в том, что коллеги оценят его работу достаточно объективно. В зависимости от личностных особенностей адвокатов данной фирмы эти проблемы могут благоприятствовать применению субъективного компенсационного плана или препятствовать ему.

Система lock-step. Другая часто используемая система принимает во внимание, прежде всего, трудовой стаж адвоката и увеличивает долю члена фирмы через определенный промежуток времени, основываясь на количестве лет, проработанных юристом в фирме. В соответствии с этой системой все партнеры с одинаковым трудовым стажем получают равную долю прибыли. С каждым годом их стаж и соответственно оплата увеличиваются, поэтому вся система оплаты называется “lock-step”. Зачастую устанавливается некий максимальный стаж работы с тем, чтобы все юристы, практикующие свыше определенного количества лет, оценивались на одном и том же уровне.

Эта система полностью исключает соревновательность и не ущемляет самолюбие юристов. Она действенна лишь в том случае, когда фирма полностью принимает модель ассоциации.

Подводным камнем этой системы является недостаточная ответственность адвоката перед фирмой. И энергичные, и безынициативные адвокаты получают равное вознаграждение. Продвижение по служебной лестнице становится автоматическим и не зависит от прилагаемых усилий. Таким образом, трудолюбивые адвокаты теряют возможность влиять на уровень своего дохода. Это может быть серьезной проблемой, особенно в том случае, когда эта категория адвокатов считает других юристов ленивыми или просто работающими менее эффективно.

Объективные системы. Те юристы, которые являются “несостоявшимися математиками”, любят объективные системы или системы, основанные на точных подсчетах. При таком подходе различные факторы измеряются количественно, в математические формулы включаются различные переменные величины и распределение прибыли производится чисто арифметическим способом.

Эти системы стремятся преодолеть личные обиды и недостаток определенности, присущие субъективному подходу. Одновременно они позволяют избежать ограничений, свойственных системе оплаты за выслугу лет. Один известный американский юрист, сторонник объективной системы, утверждал, что статистика “безлика, но ясно показывает, что отношения между партнерами в полном порядке”.

К сожалению, математическая сторона подобных подсчетов может оказаться очень сложной. Как говорилось в предыдущем разделе, планы компенсации обычно учитывают разные факторы. Оценка этих факторов, т.е. количественное измерение их значимости, может быть нелегкой задачей.

В самом деле, каково численное значение работы в должности секретаря местной ассоциации юристов по сравнению с должностью члена муниципального совета? Сходные проблемы возникают при попытке оценить различные факторы. Чьи усилия более ценные: усилия по управлению фирмой или по привлечению клиентов? На эти вопросы ответить весьма непросто. Однако несмотря на указанные трудности, юридические фирмы используют одну из рассмотренных выше систем, т.к. каждая формула отражает особые условия деятельности каждой конкретной фирмы.

Cистема баллов (credits) является одной из наиболее часто применяемых. Согласно этому подходу адвокатам разрешается зарабатывать баллы по различным категориям факторов, значимых для деятельности фирмы. Эти баллы могут начисляться в деньгах или других единицах. Эти баллы суммируются по каждому юристу и распределение дохода основывается на определении отношения суммы баллов, заработанных каждым партнером, к общей сумме баллов, полученной всеми партнерами.

Системе подсчета баллов противопоставляется система “покупки рабочего времени”. Она основывается на том, что основной адвокат, занимающийся делами клиента, рассматривается как управляющий его делами. Если этот управляющий привлекает к работе других членов фирмы, он “покупает” их время за определенный процент их почасового тарифа (например, 85%). Основной адвокат выставляет счет клиенту, оплачивает труд членов фирмы и получает свою прибыль. Адвокаты, занимающиеся управленческой работой и обучением кадров, взимают за это плату с остальных членов фирмы пропорционально времени, затраченному на выполнение этих задач.

Независимо от того, какая разновидность объективной системы используется, она может оказаться трудной для реализации на практике. Часто возникают споры относительно точных методов подсчета. Несмотря на попытки учитывать и взвешивать все факторы, некоторые адвокаты все же полагают, что эти математические формулы недостаточно объективны и благоприятствуют одним членам фирмы в ущерб другим.

Эти системы могут также вынудить адвокатов уклоняться от выполнения отдельных практических работ и заниматься теми видами деятельности, которые оказались непропорционально более поощряемыми. Если система отдает предпочтение конечной сумме оплаченных счетов, то и усилия адвокатов будут смещены в это русло, в ущерб другим.

Смешанные системы. В силу недостатков “чистых” систем, многие юридические фирмы применяют смешанные системы. При составлении планов компенсации здесь используются элементы 2-х или всех систем с тем, чтобы создать условия, приемлемые для членов данной фирмы.

Типы смешанных систем разнятся настолько, насколько хватает воображения юристов. Однако общим у них является то, что они охотно используют модифицированную систему оплаты за выслугу лет - первый тип смешанной системы, при которой прибыль распределяется с учетом трудового стажа (при условии, что все сотрудники отвечают минимально объективным требованиям). Те адвокаты, которые не отвечают этим требованиям, становятся в невыгодное положение, а юристы, работающие особенно эффективно - вознаграждаются.

Вторым типом смешанной системы является так называемый поэтапный подход. В юридических фирмах, придерживающихся этой схемы, прибыль распределяется многократно, причем всякий раз на базе особого плана компенсации.

Третий подход ставит свой целью создать некую объективную систему распределения прибыли с привлечением субъективных элементов. Это делается для того, чтобы “подправить” недостатки объективного подхода и распределить отдельные части прибыли особым способом. Этим самым частично снимаются негативные стороны “объективной системы” при сохранении ее стимулов.

И хотя смешанные системы ни в коем случае не решают всех проблем, они позволяют фирмам приспособить компенсационные планы к их интересам и потребностям. Поскольку целью этих планов является удовлетворение нужд партнеров фирмы, а не достижение теоретической чистоты самого плана, такой финал часто представляет собой лучшее решение этой трудной проблемы.

© Программа правовых инициатив для стран Центральной и Восточной Европы Американской Ассоциации Юристов