Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия

Евдохина О.С.
Evaluating the staff motivation and stimulation system at the enterprise - View in English
Об авторах:

Евдохина О.С.1
1 Омский государственный аграрный университет им. П.А. Столыпина

 Скачать PDF

Аннотация:
В данной статье представлены результаты исследования факторов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия. Рассмотрены теоретические аспекты системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности на предприятии: понятийный аппарат, эволюция взглядов на сущность мотивации, значение стимулирования в вопросе повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Представлены результаты оценки системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности на примере предприятия сферы агропромышленного комплекса. Выявлены особенности стимулирования и мотивации работников на предприятиях отрасли птицеводства, факторы усиления мотивации, методы мотивации. Структурирована информация о видах материального и нематериального стимулирования на предприятии. Приведены результаты оценки удовлетворенности системой мотивации труда персонала предприятия, которые позволили выявить факторы, оказывающие наибольшее влияние на эффективность использования кадрового потенциала и необходимость совершенствования кадровой политики.

Ключевые слова:

управление персоналом, мотивация, стимулирование труда, оплата труда

JEL-классификация: J31, J24, M51, M54

Цитировать публикацию:
Евдохина О.С. Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия // Креативная экономика. – 2021. – Том 15. – № 12. – С. 4689-4708. – doi: 10.18334/ce.15.12.113979

Evdokhina, O.S. (2021) Evaluating the staff motivation and stimulation system at the enterprise. Creative Economy, 15(12), 4689-4708. doi: 10.18334/ce.15.12.113979 (in Russian)

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241




Введение. Одним из наиболее сложных моментов в теории и практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом, которые включены в грамотно выстроенную систему мотивации и стимулирования. С помощью данной системы можно узнать основные мотивы человека, побуждающие его к трудовой деятельности, а также что служит непосредственным катализатором к осуществлению действий. Главный ключ к пониманию мотивации и стимулирования лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и, соответственно, во взаимосвязи между ними. В свою очередь, потребности создают побуждения, в свою очередь, нацеленные на вознаграждения.

Мотивация трудовой деятельности тесно связана с потребностями любого индивида, является одним из главных условий включения того или иного человека в производственную деятельность, а также одним из лучших способов решения социальных проблем.

Проблемы повышения трудовой мотивации и стимулирования работников являются важнейшей задачей руководителя любого производства. Без их решения вряд ли возможно реальное улучшение качества выпускаемой продукции, а также повышение эффективности деятельности производства и отрасли в целом на основе рационального использования финансовых, материальных и кадровых ресурсов [4] (Gubarev, 2019).

Цель исследования – выявление и оценка факторов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.

Материалы и методы. Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы, такие как методы статистического анализа, социологический опрос, методы группировки, сравнения, обобщения и иные методы научного познания.

Эмпирическая база исследования представлена официальными статистическими данными Федеральной службы государственной статистики РФ, результатами исследований российских и зарубежных ученых, представленными в монографических, периодических изданиях.

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки, поскольку данные аспекты являются одним из основных факторов эффективной трудовой деятельности. Мотивация и стимулирование – неотъемлемые составляющие профессионального роста и мастерства.

Впервые понятие «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в своей статье «Четыре принципа достаточной причины» [10] (Ilyin, 2018). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения животных и человека. За весь период исследования данной проблемы процесс трансформации понятия «мотивация» прошел большие изменения.

Рассмотрим более подробно эволюцию взглядов ученых на сущность понятия «мотивация». В таблице 1 описаны временные рамки, авторы, основные мысли и труды, связанные с изучаемым явлением [14] (Litvinyuk, 2016).

Таблица 1

Эволюция взглядов на сущность понятия «мотивация»

Автор
Период
Основные отличия
У. Мак-Дугал У. Джеймс
1871–1958 гг.
1842–1910 гг.
- Поведение мотивируют инстинктивные желания
- человеческие желания многогранны
- теория человеческих желаний
Ф. Тейлор
1856–1915 гг.
- Максимизация прибыли работодателя в сочетании с повышением благосостояния его работников;
- обеспечение таких условий труда, при которых работник был бы заинтересован работать качественнее и быстрее;
- понятие «урок» как форма оплаты труда
Г. Гант
1861–1919 гг.
- Методики премиальной оплаты;
- развитие теории лидерства;
- социальная ответственность бизнеса и менеджмента
М. П. Фоллет
1868–1933 гг.
Философия менеджмента на основе индивидуальной
мотивации
Эл. Мэйо
1880–1949 гг.
- Наличие у людей потребности принадлежать своей рабочей группе («Теория человеческих отношений»);
- на производстве существуют различные формальные и неформальные группы, основанные на дружеских взаимоотношениях и общих интересах; любую неформальную группу можно использовать в интересах предприятия, воздействуя на всю группу через одного работника, тем самым увеличивая производительность
труда
Б.Ф. Скиннер
1904–1990 гг.
- Мотивация – циклический процесс, в котором последствия поведения в прошлом влияют на последующие действия человека;
- поведение может быть уточнено, изменено и управляемо,
благодаря определенным изменениям в системе наказаний и поощрений
Д. Макгрегор
1906–1964 гг.
Сформировал два подхода к управлению:
- «теория X» – авторитарный стиль управления для работников, основополагающий на постоянном контроле, и только под принуждением;
- «теория Y» – тип работников, которые сами мотивируют себя в потребности трудиться и находить внутреннее удовлетворение в труде, если для этого созданы необходимые условия
А. Маслоу
1908–1970 гг.
Иерархия потребностей: если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей
Ф. Герцберг
1925–2000 гг.
«Психологическая теория мотивации»: на рабочем месте, наряду с определенными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время существуют отдельные наборы факторов, которые вызывают неудовлетворенность от работы
В. Врум
1932 – н.в
Мотивация поведения сотрудника определяется факторами:
- силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату;
- силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению

Источник: составлено автором.

В литературе нет единого определения сущности понятия «мотивация», с разных ракурсов рассматривается данное понятие психологами, экономистами, социологами.

В широком смысле данный термин трактуется как побуждение, способное вызвать активность организма и определить ее направленность [11, 12] (Kibanov, Batkaeva, Mitrofanova, Lovcheva, 2016; Kichenko, 2017).

В узком смысле – это определенный процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения трудовой деятельности, осуществляемый посредством реализации собственных целей, непосредственно согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем – комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда сотрудников [14] (Litvinyuk, 2016).

Отдельно выделяют мотивацию трудовой деятельности, смысл которой заключается в удовлетворении своих потребностей посредством осуществления трудовой деятельности.

Таким образом, можно сказать, что мотивация трудовой деятельности – это стремление работников удовлетворять свои потребности в определенных благах с помощью труда, который непосредственно направлен на достижение целей той или иной организации.

В процессе мотивации трудовой деятельности идет формирование и функционирование мотивов труда, то есть мотивы трудовой деятельности – определенная часть общей совокупности всех мотивов человека.

Мотив, в свою очередь, является неким механизмом к действию, вызванным потребностями.

Потребность – это физическое или психологическое состояние человека, ощущаемое в недостатке того или иного блага, которое непосредственно побуждает человека к трудовой деятельности и нацеливает на получение вознаграждения [3, 16] (Vereshchagina, Karelina, 2016; Maslou, 2011).

В жизни каждого индивида потребности играют важную роль, поскольку служат человеку побуждением к деятельности, а деятельность, в свою очередь, является важнейшим фактором формирования потребностей, то есть чем она шире и многообразней, тем разнообразней и богаче спектр потребностей, следовательно, предоставляется возможность более полного их удовлетворения. Благо – это, собственно, то, что удовлетворяет потребности, некое вознаграждение за трудовую деятельность человека в конкретной организации [3] (Vereshchagina, Karelina, 2016). Блага приобретают свою стимулирующую функцию в процессе формирования мотива. Классификация благ представлена в таблице 2 [1] (Berdnikova, 2016).

Таблица 2

Классификация благ

Классификационный
признак
Вид блага
Характеристика
1
2
3
По натуральным характеристикам
Продукты
Имеют материально-вещественную форму
Услуги
Посредством данного блага не создается материально-вещественный продукт, но изменяется качественные характеристики продукта
По сущности блага
Материальные
Имеют вещную форму, создаются в процессе производственной деятельности
Нематериальные
Данные блага принадлежат гражданам с рождения и являются неотчуждаемыми:
жизнь, здоровье, честь, репутация и т.д.
По степени
удовлетворенности от конечного потребления
Потребительские
Это товары или услуги, которые непосредственно удовлетворяют потребности людей. Различают товары повседневного спроса, предварительного выбора, особого спроса и пассивного спроса
Ресурсы
Это определенные предметы, предназначенные для использования в процессе производства общественного продукта: сырье, материалы, полуфабрикаты и т.д.
По длительности использования
Кратковременные
Продукты питания, и услуги сферы досуга, например, посещение театра
Долговременные
Это, например, недвижимость, природные ресурсы и т.д.
По характеру потребности
Частные
Это блага, доступ к которым имеют только отдельные индивиды, например, к власти, богатству и т.д.
Общественные
Блага, доступ к которым имеют все индивиды, например, получение образования, посещение парков, скверов, торговых центров и т.д.
Источник: составлено автором.

Кроме потребностей и мотивов механизм мотивации непосредственно включает в себя несколько следующих важных аспектов. Притязания – это направленность личности на достижение статуса, некой цели, в которой уже заложено непосредственное представление о конечном результате, которого, в свою очередь, она может достичь [5, 6] (Danilyuk, 2017; Egorshin, Zaytsev, 2018). Ожидания – оценка личностью возможности наступления события, то есть можно сказать, что это – некая надежда на что-либо [6] (Egorshin, Zaytsev, 2018). Эти два аспекта оказывают непосредственное влияние на эффективность процесса деятельности организации, а также на конечный результат, поэтому их нельзя оставлять без внимания.

Далее рассмотрим понятие «стимулирование» и его взаимодействие с мотивацией. Современный экономический словарь определяет данное понятие как «экономическое побуждение, использование материальных стимулов, способствующее тому, чтобы потребители, производители, покупатели вели себя желаемым образом к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование» [17] (Pryazhnikov, 2019).

Очень часто авторы рассматривают стимулирование как инструмент материального поощрения и средство удовлетворения дополнительных потребностей работника [10] (Ilyin, 2018). Кроме того, стимулирование (вознаграждение) труда служит для побуждения работника к более эффективной деятельности.

Основная цель стимулирования заключается не только в побуждении человека к трудовой деятельности, но и в побуждении делать качественней и больше того, что предусмотрено в трудовых отношениях. Формирование системы стимулирования имеет прямую связь с учетом отношения сотрудников к различным благам, с их личными особенностями, ценностными ориентирами, уровнем образования, социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе и т.д.

Стимулирование, в свою очередь, может быть актуальным, то есть текущим, которое осуществляется посредством заработной платы, и перспективным, осуществляемым с помощью карьерного роста и т.д. Перспективное стимулирование в том случае более продуктивно, если у человека поставлены высокие цели, присутствуют огромное желание достичь поставленных целей, а также вера и надежда в то, чем он занимается.

Стимулирование может быть как жестким, так и мягким. Жесткое стимулирование имеет принудительный характер по отношению к трудовой деятельности того или иного работника, например, сдельная оплата труда, которая предполагает непосредственную зависимость заработка сотрудника от количества изготовленной продукции. Мягкое стимулирование, напротив, основывается на так называемом внешнем побуждении работников к трудовой деятельности, например, наличие социального пакета существенно для многих сотрудников [15, 9] (Maslov, 2019; Zakharov, 2014). Можно сказать, что система стимулирования трудовой деятельности эффективна в тех случаях, когда органы управления создают и поддерживают тот уровень трудовой деятельности организации, за который непосредственно платят.

Таким образом, можно сказать, что идеальным вариантом механизма мотивации является первоначальное возникновение внутренних мотивов, то есть желаний, а далее – побуждения в виде каких-либо внешних положительных стимулов, которые, в свою очередь, должны быть приоритетней внешних отрицательных стимулов, то есть принуждений.

Как и любому сельскохозяйственному производству, отрасли птицеводства присущи свои отличительные черты, которые подчеркивают ее сложность и неоднородность. К главным отличительным чертам предприятий птицеводства можно отнести экономическую и производственную специфику, что, в свою очередь, определяет специфику стимулирования и мотивации работников в данной сфере.

К особенностям стимулирования и мотивации работников на предприятиях отрасли птицеводства можно отнести следующее [20, 2] (Shapiro, 2019; Burlakov, 2014):

− использование преимущественно индивидуального премирования. Исходя из источников формирования, премирование на предприятиях птицеводства осуществляется чаще всего из фонда заработной платы или из фонда премирования, если такой фонд создан на предприятии;

− премирование за увеличение производства (в отличие, например, от отрасли растениеводства, где премирование в большинстве случаев осуществляется в случае экономии затрат);

− за экономию затрат и за качество премируют работников, занятых в обслуживающих и вспомогательных производствах. Часто возникает проблема с тем, что предприятия птицеводства имеют узкое направление специализации, и руководство считает, что премирования заслуживают лишь работники основного вида экономической деятельности, так как их деятельность отражается в более значимых суммах дохода. Но успех предприятия зависит от рабочего коллектива в целом, поэтому такие разделения в премировании недопустимы;

− длительный цикл производства, что определяет значительные сложности в премировании. Проходит большое количество времени, прежде чем работника премируют, и он зачастую уже не связывает премию с какими-либо определенными заслугами, принимает как что-то должное. Премия в таком случае теряет свою первоначальную цель – мотивирование;

− в целях стимулирования работников на предприятиях отрасли птицеводства вводятся надбавки за получение квалификации, разряда. А в целях сохранения особо квалифицированных и опытных работников вводятся надбавки за стаж работы.

В целях усиления мотивации для работников, занятых на выращивании и откорме птицы, применяют поощрительные выплаты из прибыли в виде краткосрочных бонусов в увязке с производительностью их труда [18, 19] (Savchenko, 2018; Stukach, Lalova, 2012):

− ежемесячно (поквартально) в размере не менее одной тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации по каждому основанию;

− за выполнение плана по темпам роста производительности труда (с начала года) или за каждый процент повышения производительности труда по сравнению с уровнем, предусмотренным заданием по закрепленной группе, цеху, участку производства.

Рассмотрим систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности на примере закрытого акционерного общества «Иртышское», занимающегося разведением сельскохозяйственной птицы и являющегося лидером на рынке Омской области по производству яиц.

Выбор объекта исследования обусловлен тем, что на предприятиях отрасли птицеводства вопросы мотивации и стимулирования труда являются весьма актуальными, так как здесь низкий уровень заработной платы при высокой нагрузке на одного работника и, как следствие, нехватка квалифицированных кадров; возраст ключевых специалистов в основном предпенсионный и пенсионный, при этом нет программы привлечения молодых специалистов [13] (Kochish, Petrash, Smirnov, 2013).

Для мотивации работников в ЗАО «Иртышское» используются экономические, социальные и административные методы. Основным методом мотивации персонала выступает материальное стимулирование, в первую очередь заработная плата.

Заработная плата для каждого работника является основополагающей для дальнейших продуктивных действий на благо предприятия. Если работник не удовлетворен тем вознаграждением, какое предоставляет ему руководство, то это становится проблемой, из которой вытекает ряд других проблем, например, как текучесть кадров [7, 21] (Egorshin, 2018; Shirinkina, 2019).

В качестве нематериального стимулирования в организации применяются следующие методы: награждение лучших работников внутри организации и представление их к награждению районной администрацией.

В таблице 3 представлена информация о видах нематериального стимулирования в ЗАО «Иртышское».

Таблица 3

Виды нематериального стимулирования

Виды нематериального
стимулирования
Основания для назначения
Категория
персонала
Поощрение: Благодарность Генерального директора
Звание «Лучшее подразделение»
Звание «Лучший по профессии»
Поощрения выражаются в публичном признании результатов труда сотрудников или подразделений компании в виде благодарности, присвоения званий.
Стаж не имеет значение, наличие
предыдущих наград: высокие результаты деятельности, существенный вклад в повышение эффективности работы в компании
Все сотрудники
Награды:
Коллективные награды:
- Переходящий кубок
«Лучшее подразделение»
Награды выражаются в выдаче статусных знаков отличия.
Наличие предыдущих наград: высокие результаты деятельности, существенный вклад в повышение эффективности работы
в компании, Почетная грамота, победитель конкурса «Лучший по профессии»
Все сотрудники
Индивидуальные награды (расположены в порядке приоритета):
- Диплом
- Почетная грамота
Наличие предыдущих наград: высокие результаты деятельности, существенный вклад в повышение эффективности работы в компании, Почетная грамота, победитель конкурса «Лучший по профессии»
Все сотрудники
Нагрудный знак «За
безупречный труд 10 лет»
Стаж в компании 10 лет. Наличие
предыдущих наград: почетная грамота, именные часы Генерального директора
Все сотрудники
Нагрудный знак «За личный вклад в развитие «Иртышское» 1 и 2 степени»
- Нагрудный знак «За личный вклад в развитие «Иртышское»« 2 степени – стаж в компании от 5 лет.
- Нагрудный знак «За личный вклад в развитие «Иртышское»« 1 степени – стаж в компании 10 лет. Наличие предыдущих наград: Нагрудной знак «За личный вклад в развитие «Иртышское»« 2 степени,
Нагрудной знак «За безупречный труд 10 лет»
Все сотрудники
Подарки:
- награждение ценным подарком (сувениры, сертификаты на приобретение ценных вещей);
- подарки и цветы
сотрудникам к праздникам;
- подарки детям сотрудников
День рождения (в случаях поздравления сотрудника Генеральным директором), юбилей (50 лет, 55 лет, 60 лет и каждые последующие 5 лет), Международный
женский день и День защитника отечества, или иной праздничный повод по отдельному решению генерального
директора. Также подарки к Новому году, ко Дню защиты детей
Все сотрудники компании, дети сотрудников
Организация корпоративных мероприятий:
- празднование Нового года и Дня рождения Компании;
- командообразующие мероприятия внутри структурных подразделений;
- творческие конкурсы для
сотрудников и их детей
Выражаются в выездных и иных корпоративных мероприятиях, конкурсах с участием ближайших родственников, выставках
Все сотрудники
Организация и поддержка спортивных мероприятий и пропаганда здорового образа жизни
Организация и поддержка командных (футбол, волейбол) и индивидуальных (шахматы/шашки и пр.) видов спорта; участие корпоративных команд в городских, региональных турнирах.
Организационное и методическое сопровождение получения знаков отличия Всероссийского физкультурно-спортивного комплекса «Готов к труду и обороне»
Все сотрудники
Источник: составлено автором.

Перечисленные методы неспособны компенсировать работникам снижение заработной платы, в связи с чем возрастает их неудовлетворенность, что является одной из основных причин увольнения.

Важно отметить, что обучение персонала производится преимущественно за пределами организации, поскольку обучение на рабочих местах затруднено в связи с недостаточным опытом большинства сотрудников. Планирование карьеры не осуществляется, по итогам аттестации сотрудник может быть зачислен в кадровый резерв, однако получение руководящей должности осложнено низким оборотом для данной категории персонала [8] (Zhuravlev, Odegov, Volgin, 2016).

Для оценки уровня удовлетворенности системой мотивации в ЗАО «Иртышское» проведен опрос работников предприятия. Количество респондентов – 50 человек.

Для систематизации результатов анкетирования разработаны шкалы оценок, позволяющие трансформировать ответы респондентов в качественные показатели.

Таблица 4

Шкала оценок для вопроса анкеты «Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы»

Вариант ответа
Удовлет- ворен
Скорее удовлетворен, чем
не удовлетворен
Затрудняюсь ответить
Скорее не удовлетворен, чем
удовлетворен
Не удовлетворен
Балл
100
75
50
25
0

При этом максимально возможный результат по каждому вопросу составляет 5000 б. (50 чел. по 100 б.), в связи с этим полученные данные могут быть представлены в процентном выражении.

На основании этого были получены следующие результаты, представленные в таблице 5.

Таблица 5

Результаты оценки удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы

В какой мере Вы удовлетворены
Балл
%
1. Размер заработка
2063
41,25
2. Режим работы
3688
73,75
3. Разнообразие работы
3438
68,75
4. Необходимость решения новых проблем
2500
50
5. Самостоятельность в работе
2563
51,25
6. Соответствие работы личным способностям
2500
50
7. Возможность должностного продвижения
2063
41,25
8. Санитарно-гигиенические условия
3188
63,75
9. Уровень организации труда
2375
47,5
10. Отношения с коллегами
2875
57,5
11. Отношения с непосредственным руководителем
3438
68,75
12. Уровень технической оснащенности
3188
63,75
Источник: составлено автором.

Таким образом, наибольший уровень удовлетворенности персонала отмечен по направлениям «Разнообразие работы» (68,75%), «Режим работы» (73,75%) и «Отношения с непосредственным руководителем» (68,75%). Наименьшие значения выявлены по параметрам «Размер заработка» (41,25%) и «Возможность должностного продвижения» (41,25%).

В результате отмечается необходимость совершенствования кадровой политики, направленной на эффективное планирование карьеры, что позволит снизить неудовлетворенность работников в различных аспектах трудовой деятельности. Общая удовлетворенность работников своим трудом составила 56%.

Большинство работников предприятия (65%) планируют продолжать работать на прежней должности, 10% опрошенных выразили намерения перейти работать в другое структурное подразделение. Покинуть организацию планируют 25% сотрудников.

Для выяснения степени воздействия отдельных факторов на трудовую активность разработана шкала оценок, представленная в таблице 6.

Таблица 6

Шкала оценок для выяснения степени воздействия отдельных факторов на трудовую активность


Совершенно не
действует
Действует
незначительно
Действует
существенно
Действует очень существенно
Снижает
Повышает
Снижает
Повышает
Снижает
Повышает
Балл
0
-1
+1
-2
+2
-3
+3
Источник: составлено автором.

Максимальный балл по каждому варианту ответа составляет 60. Степень влияния перечисленных факторов на трудовую активность представлена в виде графика на рисунке 1.

Рисунок 1. Степень влияния факторов на трудовую активность персонала.

Источник: составлено автором.

Таким образом, наибольшее положительное влияние оказывает материальное стимулирование и боязнь потерять работу. Негативное влияние оказывает общая социально-экономическая ситуация в стране.

Результаты выбора наиболее важных характеристик работы для персонала предприятия представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Приоритетность характеристик работы для персонала

Источник: составлено автором.

Таким образом, наибольшее значение для работников имеют факторы материального благосостояния (заработная плата, возможность улучшить жилищные условия). Наименьшую важность имеют такие факторы, как самостоятельность выполнения работ и обеспеченность оргтехникой.

Самооценка трудовой активности персонала произведена по линейной шкале, результаты свидетельствуют о том, что наибольшее число сотрудников оценили свою трудовую активность на 50–60%. Средний показатель трудовой активности составил 56%. Потерять работу боятся 60% сотрудников, 25% не испытывают беспокойства, а 15% не смогли определиться с ответом на данный вопрос.

Заключение

В рамках выполнения работы, обобщая результат проведенного исследования, можно оценить уровень удовлетворенности персонала предприятия мотивацией труда как средний.

Степень удовлетворенности своим трудом составила 56%, показатель трудовой активности оценен в 65%. При этом отмечено, что наибольшее влияние на повышение активности оказывают материальные стимулы, которыми удовлетворены 68,75% работников ЗАО «Иртышское».

Наибольший уровень неудовлетворенности отмечен в заработной плате и отсутствии должностного продвижения. Вследствие чего 65% работников планируют в ближайшие 1–2 года оставаться на прежней должности, а 25% планируют покинуть организацию.

Таким образом, можно сделать вывод, что для получения большей отдачи от работников и успешного развития организации в целом необходимо создать такие условия, при которых поставленные цели будут достигнуты, а персонал, в свою очередь, удовлетворен. Такого результата можно достичь посредством разработки грамотной системы мотивации и стимулирования.



Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. / Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2016. – 215 c.
2. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. – 2014. – № 87. – c. 9-15.
3. Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. - М.: Гуманитарный центр, 2016. – 156 c.
4. Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда // Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: экономика. – 2019. – № 1(7). – c. 239-246.
5. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета, 2017. – 304 c.
6. Егоршин А.П., Зайцев А.К Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2018. – 320 c.
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. / Учебное пособие. Издание 2-е, перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2018. – 464 c.
8. Журавлев П., Одегов Ю., Волгин Н. Некоторые аспекты практики материального стимулирования (мировой опыт) // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2016. – № 4. – c. 82-92.
9. Захаров А.Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда // Вестник НГИЭИ. – 2014. – № 9(40). – c. 19-30.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. «Мастера психологии». - СПБ.: Питер, 2018. – 512 c.
11. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. / Учебник. - М.: Инфра-М, 2016. – 524 c.
12. Киченко В.А. Эволюция теоретических взглядов о понимании трудовой мотивации // Актуальные вопросы экономических наук: Материалы II Международной науч. конф. Уфа, 2017. – c. 76-79.
13. Кочиш И.И., Петраш М.Г., Смирнов С.Б. Птицеводство. - М.: Издательство КолосС, 2013. – 407 c.
14. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. / Учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. – 398 c.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2019. – 230 c.
16. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 2011. – 99 c.
17. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Academia, 2019. – 448 c.
18. Савченко Е.С. Резервы повышения производительности труда в сельском хозяйстве Белгородской области // Аграрный вестник Урала. – 2018. – № 2(44). – c. 23-25.
19. Стукач В.Ф., Лалова Е.Ю. Формирование и оценка человеческого капитала в организациях сельского хозяйства // Омский научный вестник. – 2012. – № 4. – c. 64-67.
20. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала в сельском хозяйстве. / Учебник. - М., 2019. – 224 c.
21. Ширинкина Е.В. Человеческий капитал и рынок труда в цифровом развитии российской экономики // Экономика труда. – 2019. – № 1. – c. 103-112. – doi: 10.18334/et.6.1.40099 .