Политика управления знаниями в системе формирования человеческого капитала

Зинич Л.В., Кузнецова Н.А., Евдохина О.С.
Knowledge management policy in the system of human capital development - View in English
Об авторах:

Зинич Л.В.1, Кузнецова Н.А.1, Евдохина О.С.1
1 Омский государственный аграрный университет им. П.А. Столыпина

 Скачать PDF

Аннотация:
В статье проведена оценка уровня квалификации работников, занимающих должности руководителей и главных специалистов сельскохозяйственных предприятий Омской области. Обоснована необходимость профессионального развития кадров для приобретения и реализации профессионально значимых качеств и способностей. Политика управления знаниями подразумевает создание электронной базы знаний, применение дистанционных технологий обучения для удобства изучения материала в любое время. Выявлены преимущества использования электронной базы знаний, которые заключаются в создании индивидуальной траектории обучения сотрудников, высокой мотивации, мобильности обучения и контроле и управлении обучением со стороны руководителя. Рассмотрена современная система управления дистанционным обучением, позволяющая развивать и контролировать компетенции сотрудников. Приведено обоснование эффективности создания базы знаний и управления ей, которое заключается в сокращении затрат на оценку персонала. Даны рекомендации по управлению эффективностью персонала организации

Ключевые слова:

человеческий капитал, управление знаниями, управление эффективностью персонала, дистанционное обучение

JEL-классификация: J24, O15, I26

Цитировать публикацию:
Зинич Л.В., Кузнецова Н.А., Евдохина О.С. Политика управления знаниями в системе формирования человеческого капитала // Креативная экономика. – 2021. – Том 15. – № 12. – С. 4599-4612. – doi: 10.18334/ce.15.12.113938

Zinich, L.V., Kuznetsova, N.A., & Evdokhina, O.S. (2021) Knowledge management policy in the system of human capital development. Kreativnaya ekonomika, 15(12), 4599-4612. doi: 10.18334/ce.15.12.113938 (in Russian)

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241




Введение

В современных условиях на экономический рост во многом влияют такие факторы, как инновационная восприимчивость экономики, интеллектуальный капитал, качество человеческого потенциала, то есть человек и его возможности имеют ключевое значение. Профессиональное развитие представляет собой определенный процесс, в результате которого человек способен приобретать и реализовать профессионально значимые качества и способности. Человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала компании является основным и определяет успешное развитие других компонентов, поэтому интеллектуальный капитал, или нематериальные активы, является важным компонентом при оценке бизнеса.

Управление знаниями относится к процессу получения, структурирования, сохранения, применения, обмена, обновления знаний и уникальных знаний сотрудников (психологические модели, открытия, рационализаторские и инновационные предложения, навыки и т. д.) [1, 2] (Zinich, 2020; Stukach, Astashova, Zinich, Zinich, Kuznetsova, Tetereva, Nardina, Volkova, 2017).

Базовый уровень управленческих функций должен создавать условия для психологической дружелюбной атмосферы, эффективно управлять конфликтами и способствовать развитию корпоративной культуры, развивать понимание сотрудниками своей важности в организации. Совместные действия по наращиванию человеческого капитала со стратегической точки зрения играют фундаментальную роль в успехе развития предприятия [4] (Volkova, Mustafaeva, 2018).

Целью исследования было выявление способов профессионального развития кадров с помощью применения дистанционных образовательных технологий и формирования электронной базы знаний, отвечающих современным требованиям конкурентной среды.

Быстроменяющиеся условия внешней среды предприятия требуют приобретения и расширения компетенций кадрового состава и оперативного реагирования на изменения в бизнес-процессах сельскохозяйственных организаций, необходимых для принятия управленческих решений, соответствующих современным требованиям рынка. В связи с этим назрела необходимость применения новых методов и технологий управления знаниями в системе формирования человеческого капитала.

Формирование человеческого капитала предприятия является непрерывным процессом, эффективность которого зависит от личных характеристик и от внешних факторов [6] (Epishkin, Pokusaev, 2015). Формирование человеческого капитала предприятия – это процесс накопления знаний, приобретения компетенций, культуры, здоровья и мотивации персонала, отвечающих потребностям предприятия, которые эффективно используются и повышают его конкурентоспособность [5, 12, 16] (Zinich, Kuznetsova, 2019; Volkova, Eremko, 2019; Moiseev, Chernyh, 2020).

В процессе управления человеческим капиталом предприятия должны решать следующие задачи: установление оптимального соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационным и социально-психологическими характеристиками для достижения максимального соответствия выполняемым функциям, рабочим местам и персоналу; обеспечение оптимальной загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда; оптимизация структуры работников с различным функциональным содержанием труда [7] (Kurbatova, Baskakov, Kondaurovava, 2017).

Использование человеческого капитала связано непосредственно с трудовым процессом – применение знаний в процессе труда, накопление опыта, возможность переносить знания в другую сферу деятельности и их использование в новых организационных условиях [8] (Kondaurova, Kuznetsova, 2016).

Кадровый потенциал организаций оценивается в первую очередь образовательным уровнем руководителей и специалистов (табл. 1).

Таблица 1

Численность и уровень квалификации работников, занимающих должности руководителей и главных специалистов сельскохозяйственных предприятий Омской области

Наименование должности
2016 г.
2021 г.
2021 г. к 2016 г., %
Фактически работников, чел.
С высшим образованием
Со средним
специальным
Без профессионального образования
Фактически работников, чел.
С высшим образованием
Со средним
специальным
Без профессионального образования
Фактически работников, чел.
С высшим образованием
Со средним специальным
Без профессионального образования
Руководители организаций
510
289
159
62
253
179
37
37
49,6
61,9
23,2
59,6
Главные специалисты
909
616
244
49
683
486
164
33
75,1
78,9
67,2
67,3
Руководители среднего звена
1275
338
499
438
892
251
359
282
69,9
74,3
71,9
64,4
Всего
2694
1243
902
549
1828
916
560
352
67,9
73,7
62,1
64,1
Источник: составлено авторами на основе статистических данных министерства сельского хозяйства и продовольствия Омской области.

Примечание: в исследовании выбраны сельхозорганизации, поскольку вопросы повышения квалификации работников (в основном руководителей и специалистов) являются для данных предприятий весьма актуальными, так как эти организации территориально отдалены от образовательных организаций и требуют доступных форм обучения.

В 2016 г. в сельскохозяйственных организациях Омской области работали 2694 руководителей и специалистов, среди которых высшее образование имели лишь 46,8%, среднее профессиональное – 33,5%, не имели профессионального образования – 19,8%. В 2020 г. по сравнению с 2016 г. в общей численности руководителей и главных специалистов увеличилась доля имеющих высшее образование на 3,3 процентных пункта и сократилась доля руководителей и главных специалистов, имеющих среднее профессиональное образование и не имеющих профессиональное образование, на 2,9 и 2,2 п.п. соответственно.

Среди руководителей организаций имеют высшее образование 70,8%, среднее профессиональное – 14,6%, не имеют профессионального образования 13,0%.

Управление эффективностью персонала является одной из важнейших управленческих функций и факторов успеха в бизнесе. При хорошем планировании и исполнении система управления эффективностью может стать эффективным средством достижения результатов.

Личные усилия должны быть согласованы с общими целями организации: связать каждое действие с общей бизнес-целью, создать показатели эффективности, помочь сотрудникам понять, насколько хорошо они работают [10] (Kosenchuk, Ivanova, Zinich, 2019).

Для достижения этой цели также используются инструменты анализа, такие как учет рабочего времени, анализ производительности и ключевые показатели.

Наряду с оценкой ключевого показателя эффективности организация может автоматизировать обучение. И тогда на основе результатов достижения целей назначать обучение конкретному специалисту или группе сотрудников, чтобы улучшить показатели [11] (Volkova, 2019).

Постоянное обучение, гибкость и адаптируемость сотрудников являются основными источниками формирования и накопления человеческого капитала.

Политика управления знаниями подразумевает создание электронной базы знаний, применение дистанционных технологий обучения для удобства изучения материала в любое время (рис. 1).

Рисунок 1. Преимущества использования электронной базы знаний

Источник: составлено авторами.

В большинстве организаций отсутствуют механизмы мотивации, направленные на повышение уровня участия персонала в обучении. Однако будучи одним из самых мощных инструментов в разработке производственных процессов, мотивация может быть ключевым фактором в улучшении организационного обучения.

Создание электронной базы знаний позволит руководителям давать возможность сотрудникам получать знания с удовольствием, видеть успехи и соревноваться со своими коллегами в их развитии со следующими бонусами (рейтинги, лидеры отделов и доска почета). В результате улучшится процесс приобретения, применения, структурирования, обновления знаний и повысятся компетенции сотрудников.

Затраты без создания базы знаний с участием специалиста, притом что назначение заданий, исходя из области деятельности персонала, и управление обучением 58 человек составляют 75% от всех обязанностей специалиста при средней оплате его труда, равной 32 000 руб. (представлено среднее значение заработной платы руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций Омской области, взятых из годовых отчетов сельхозорганизаций).

Здо = ЗП*75%*ЧП*М,

где Здо – затраты до внедрения мероприятия;

ЗП – заработная плата специалиста;

ЧП – численность персонала;

М – количество месяцев.

Следовательно: Здо=32000*75%*58*12=16 704 тыс. руб.

Исходя из стоимости создания электронной базы знаний в 15 000 руб. в месяц и использования услуг 1 специалиста при заработной плате в 32 000 руб., притом что назначение заданий, исходя из области деятельности персонала, и управление обучением 58 человек за счет автоматизации составят 50% от всех обязанностей специалиста:

Збз = ЗП*50%*ЧП*М+Лбз,

где Збз – затраты на создания электронной базы знаний;

ЗП – заработная плата специалиста;

ЧП – численность персонала;

М – количество месяцев;

Лбз – стоимость создания электронной базы знаний.

Следовательно: Збз = 32000*50%*58*12+15000*12 = 11 316 тыс. руб. (табл. 2).

Таблица 2

Эффективность создания базы знаний и управления ей


Мероприятие

Описание
Сумма затрат до внедрения мероприятия, руб.
Сумма затрат после внедрения мероприятия,
руб.

Экономия средств, руб.
Разработка политики управления знаниями
Процесс приобретения, применения, структурирования, обновления знаний
16 704 000
11 304 000
5 400 000
Источник: составлено авторами.

Таким образом, затраты при создании электронной базы знаний сократятся на 5 400 тыс. руб., или на 32,32%.

Современная система управления дистанционным обучением, позволяющая организовать мультиформатное обучение, сформировать базу знаний, развивать и контролировать компетенции сотрудников [13, 14] (Volkova, Galynchik, 2018; Novoseltseva, Chernetsova, 2021).

Для этого предлагается применять KPI (ключевой показатель эффективности) – это показатель успеха в какой-либо деятельности или в достижении определенной цели. Можно сказать, что KPI – это измеримый индикатор фактического результата.

Как правило, KPI – это системы управления эффективностью для сотрудников компании. По сути, они представляют собой бизнес-показатели, отражающие полноту достижения целей, поставленных перед сотрудником или отделом. Таким образом, от этих цифр зависит прибыль организации.

Выделяются следующие виды ключевых показателей:

1. KPI результата – сколько и какой результат произвели.

2. KPI затрат – сколько ресурсов было затрачено.

3. KPI функционирования – показатели выполнения бизнес-процессов (позволяет оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения).

4. KPI производительности – производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение.

5. KPI эффективности (показатели эффективности) – это производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов.

Выделяют KPI индивидуальные, командные, проектные, корпоративные. Универсальных индикаторов для всех видов деятельности не существует. Каждая компания самостоятельно определяет индивидуальные метрики в соответствии с особенностями бизнеса и методы расчета KPI для каждой категории сотрудников, подразделений. Преимущества автоматизации оценки KPI представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Преимущества использования системы KPI

Источник: составлено авторами.

Благодаря системе управления человеческим капиталом и ее подсистеме KPI можно сократить затраты на оценку эффективности персонала при увеличении скорости оценки.

Действия сотрудников в службах управления персоналом должны быть направлены на мотивацию сотрудников к развитию профессионализма путем внедрения новых инновационных методов управления в политику управления человеческим капиталом различных управляющих компаний [3, 9] (Bobrovskaya, Artemeva, 2019; Volkova, 2019).

Заключение

Проведя исследование, было выявлено, что сотрудники большинства сельскохозяйственных организаций Омской области не имеют должного уровня образования, в связи с этим нуждаются в постоянном его совершенствовании. Вместе с тем в сегодняшней насыщенной и высококонкурентной среде сельскохозяйственные организации вынуждены искать новые способы укрепления свои позиций на рынке [15] (Bychenko, Balandina, 2019).

Поэтому одним из направлений организационного развития является совершенствование системы управления человеческим капиталом, которая заключается в реализации следующих рекомендаций:

– определить и сообщить всем сотрудникам о навыках и компетенциях, необходимых им для достижения инновационных целей организации, а также ожидания руководства в отношении результатов;

– предоставлять сотрудникам возможность оценивать и давать рекомендации относительно их практики, развития и карьерного роста;

– объяснить сотрудникам, что карьерный рост предполагает большую ответственность в зависимости от качества работы и внедрения инновационной работы;

– повысить эффективность руководителей в области лидерства, управления персоналом, коммуникаций, командной работы, управления эффективностью;

– сотрудники отдела кадров должны управлять и развивать человеческий капитал организации с целью, соответствующей инновационным целям и задачам;

– осуществлять подбор и удержание талантов с учетом современных тенденций в управлении человеческим капиталом;

– регулярно проводить мероприятия для эффективного взаимодействия.

Таким образом, управление человеческим капиталом – это долгосрочное решение и долгосрочное вложение, которое увеличит ценность организации для получения конкурентного преимущества.



Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Зинич Л.В. Кадровый потенциал: проблемы и перспективы // Актуальные вопросы современной экономики. – 2020. – № 11. – c. 177-182.
2. Стукач В.Ф., Асташова Е.А., Зинич Л.В., Зинич А.В., Кузнецова Н.А, Тетерева А.М., Нардина С.А., Волкова И.А. Баланс трудовых ресурсов сельской местности региона: Мониторинг, прогнозирование, развитие человеческого капитала. / монография. - Омский государственный аграрный университет имени П.А. Столыпина, 2017. – 196 c.
3. Бобровская Е.В., Артемьева В.В. Использование CRM-системы в управлении персоналом коммерческого банка // Вестник науки и образования. – 2019. – № 9 (63). – c. 27-30.
4. Волкова И.А., Мустафаева Э.С. Оценка стратегической деятельности службы управления персоналом в условиях перехода к цифровой экономике // International Journal of Advanced Studies. – 2018. – № 4. – c. 37-54.
5. Зинич Л.В., Кузнецова Н.А. Рынок труда: формирование баланса трудовых ресурсов // Наука о человеке: гуманитарные исследования. – 2019. – № 2 (36). – c. 151-157.
6. Епишкин И.А., Покусаев О.Н. Управление работниками умственного труда: теория и практика. / Учебное пособие для студентов, обучающихся по направлениям подготовки «Экономика» и «Управление персоналом» (квалификация «магистр»). - М.: МГУПС (МИИТ), 2015. – 93 c.
7. Курбатова Ю. В., Баскаков В. А., Кондауровава И. А. К вопросу оценки трудового потенциала инновационной организации // Актуальные проблемы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты: материалы Второй международной научно-практической конференции. 2017. – c. 436.
8. Кондаурова И. А., Кузнецова А. М. Идентификация проблем формирования и использования человеческого капитала в контексте инновационного развития // Друкеровский вестник. – 2016. – № 3. – c. 108–121.
9. Волкова И.А. Формирование цифровых компетенций в системе развития кадрового потенциала // Культура, наука, образование: проблемы и перспективы: Материалы VII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Ответственный редактор Д.А. Погонышев. 2019. – c. 591-594.
10. Косенчук О.В., Иванова И.П., Зинич А.В. Подготовка кадров аграрного профиля в условиях цифровой экономики как фактор развития сельского хозяйства // Цифровое сельское хозяйство региона: основные задачи, перспективные направления и системные эффекты: матер. Международной научно-практической конференции, посвященной 70-летию экономического факультета. Омск, 2019. – c. 87-90.
11. Волкова И.А. Формирование инфраструктуры развития кадрового потенциала в условиях цифровой экономики // Московский экономический журнал. – 2019. – № 13. – c. 18.
12. Волкова И.А., Еремко А.А. Опережающая подготовка кадров в условиях цифровой экономики // Образование в цифровую эпоху: сборник статей по материалам Международной научно-практической конференции преподавателей, студентов, аспирантов, докторантов и заинтересованных лиц. 2019. – c. 29-33.
13. Волкова И.А., Галынчик Т.А. Концепция развития кадрового и научно-образовательного потенциала региона в условиях цифровой экономики // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2018. – № 6 (73). – c. 72-80.
14. Новосельцева Г.Б., Чернецова Н.С. Государственная политика управления ресурсом знаний // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. – 2021. – № 1 (57). – c. 127-138.
15. Быченко Ю.Г., Баландина Т.М. Механизм инновационного развития человеческого капитала // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология. – 2019. – № 1. – c. 12-16.
16. Моисеев В.В., Черных С.А. Проблемы образования и науки - причина снижения качества человеческого капитала в России // Человеческий капитал как ключевой фактор социально-экономического развития региона: Материалы Всероссийской очно-заочной научно-практической междисциплинарной конференции. 2020. – c. 7-14.