Роль методологии управления человеческим капиталом в концепции инновационной активности социально-ответственных предприятий

Бадыкова И.Р.
The role of human capital management methodology in the concept of innovation activity of socially responsible enterprises - View in English

 Скачать PDF

Аннотация:
На инновационную активность предприятий оказывает влияние существенное количество факторов, одним из основных в современных условиях является управление человеческим капиталом, что говорит о необходимости разработки и совершенствования стратегий по эффективному управлению кадрами с целью осуществления последними инновационной деятельности. В рамках исследования рассмотрены Индекс человеческого капитала и его значения для мировых регионов, исследованы теория человеческого капитала, проанализированы основные подходы к управлению персоналом. В результате исследования автором обосновывается связь между социальной ответственностью компаний по отношению к сотрудникам и инновационной активностью: КСО способствует реализации потребностей работников и создает условия для инновационной деятельности. На основе данной идеи автором предложена методика управления человеческим капиталом в рамках инновационной экономики посредством реализации потребностей сотрудников согласно пирамиде потребностей Маслоу.

JEL-классификация:

Цитировать публикацию:
Бадыкова И.Р. Роль методологии управления человеческим капиталом в концепции инновационной активности социально-ответственных предприятий // Креативная экономика. – 2021. – Том 15. – № 2. – С. 473-486. – doi: 10.18334/ce.15.2.111642

Badykova, I.R. (2021) The role of human capital management methodology in the concept of innovation activity of socially responsible enterprises. Kreativnaya ekonomika, 15(2), 473-486. doi: 10.18334/ce.15.2.111642 (in Russian)

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241




Введение

Разработка и реализация инноваций в условиях современности представляют собой важное условие развития как предприятий, так и отраслей и государства в целом. В связи с этим необходимым является определение наиболее значимых факторов роста инновационной активности. Так, А.В. Балановская и А.А. Колсанов, к примеру, к ним относят политические, экономические, социальные, технологические [1] (Balanovskaya, Kolsanov, 2020); Е.А Панявина и Н.О. Мартыненко – внешние (общехозяйственные, рыночные, государственные, демографические, общехозяйственные) и внутренние (управленческие, маркетинговые, финансовые, социально-экономические, экономические, экологические, технологические, инфокоммуникативные, производственные [2] (Panyavina, Martynenko, 2016); Г.И. Хохлова, Н.В. Кретова, В.А. Сергеев – внешние (макроэкономические и политические условия, доля страны на рынке высокотехнологичных продуктов, высокие риски внедрения инновационной продукции в промышленном секторе экономики); внутренние (качество управления инновационной деятельностью на уровне предприятия) [3] (Khokhlova, Kretova, Sergeev, 2018); А.С. Нечаев и О.В. Антипина – демографические, экономические, культурные, инвестиционные факторы, в т.ч. систему государственного регулирования и поддержки деятельности предприятий, объем прямых инвестиций, производительную активность [4] (Nechaev, Antipina, 2014); Е.А. Ларичева и И.С. Панина – политико-правовые, экономические, социально-демографические, технико-технологические и экологические, в частности устойчивость социальной системы, образование, науку, предпринимательство [5] (Laricheva, Panina, 2016) и т.д.

Очевидно, что на инновационную активность предприятий оказывает влияние существенное количество внутренних и внешних факторов. Однако целью данного исследования является рассмотрение такого важного аспекта, как управление человеческим капиталом, который в условиях инновационного развития, когда мировая экономика находится в процессе перехода к шестому и седьмому технологическим укладам, становится наиболее значимым ресурсом, и представление авторской методики управления человеческим капиталом в рамках инновационной экономики. В качестве методов исследования выступают общетеоретические, включая синтез, дедукцию и индукцию.

Роль методологии управления человеческим капиталом в концепции инновационной активности социально ответственных предприятий

Современным предприятиям необходима разработка стратегий по эффективному управлению кадрами с целью осуществления последними инновационной деятельности. С целью разработки авторской методики управления человеческим капиталом рассмотрим имеющиеся в научной литературе и на практике нюансы данного аспекта деятельности компаний.

Прежде всего, обратимся к Индексу человеческого капитала (Human Capital Index), определяющему, насколько страны используют экономический и профессиональный потенциал своих граждан и сколько государства теряют ввиду недостаточности образования и здоровья граждан. Учитывает такие факторы, как выживаемость (процент детей, переживших пятилетний возраст); образование (количественный фактор: ожидаемое количество лет учебы до 18 лет; качественный фактор: результаты тестов), здоровье (уровень выживания взрослых: доля 15-летних граждан, доживающих до 60 лет; здоровый рост среди детей: показатели задержки роста детей младше 5 лет). Принимает значение от 0 (минимальное использование потенциала) до 1 (максимальное). Публикуется Всемирным банком (World bank) [6, 7].

Так, по итогам индекса за 2020 г. в числе десяти лидеров оказались Сингапур (0,88 в 2018 г.; 0,88 в 2020 г.), Специальный административный район Гонконг (КНР) (0,82; 0,81), Япония (0,84; 0,80), Южная Корея (0,84; 0,80), Канада (0,80; 0,80), Финляндия (0,81; 0,80), Специальный административный район Макао (КНР) (0,76; 0,80); Швеция (0,80; 0,80), Ирландия (0,81; 0,79), Нидерланды (0,80; 0,79). Россия оказалась на 34-м месте в 2018 г. и на 40–42-х – в 2020 г. со значениями индекса 0,73 и 0,68 соответственно [6, 7].

В целом можно заметить, что в 2020 г. по сравнению с 2018 г. наблюдалось понижение индекса. Вероятнее всего, такую тенденцию следует объяснять пандемией COVID-19, в первую очередь существенно пошатнувшей показатели здоровья населения по всему миру.

В таблице 1 приведена статистика по Индексу человеческого капитала по мировым регионам. Как показывает таблица, наиболее высокий уровень в среднем наблюдается в странах Северной Америки (0,75) и Европы и Центральной Азии (0,69), а наименьший – в странах Субсахарской Африки (в странах Африки к югу от Сахары) (0,40).

Таблица 1

Средний индекс человеческого капитала по регионам за 2020 г.

Регион
Индекс человеческого капитала
Восточная Азия и Тихоокеанский регион
0,59
Европа и Центральная Азия
0,69
Латинская Америка и Карибский бассейн
0,56
Средний Восток и Северная Африка
0,57
Северная Америка
0,75
Южная Азия
0,48
Субсахарская Африка
0,40
Источник: [6, 7].

Обратимся к теории человеческого капитала, разработанной американским ученым Т. Шульцем [8] (Schultz, 1961) и развитой далее такими учеными, как Г. Беккер [9] (Becker, 1993), П. Ромер [10] (Romer, 1986), Р. Лукас [11] (Lucas, 1988) и др. В основе данной теории лежит идея о том, что вложения в образование, культуру, медицину, фармацевтику и иные отрасли, целью которых является совершенствование человеческих способностей, способствует получению дополнительного дохода в долгосрочной перспективе.

Наиболее полным современным определением рассматриваемого понятия, вероятно, служит сформулированное Н.Л. Борщевой: человеческий капитал – «совокупность взаимосвязанных ресурсов (знаний, способностей к профессиональной, интеллектуальной и креативной деятельности, здоровья, нравственности и др.) и условий, в которых происходит его формирование, развитие, использование, преобразование для обеспечения воспроизводства интеллектуально-инновационной деятельности организации и инновационного развития экономики» [12] (Borshcheva, 2016).

К основным особенностям человеческого капитала в инновационной экономике можно отнести следующие [13] (Chernotalova, 2014):

- непрерывный процесс образования, включающий в себя образование, подготовку и переподготовку кадров, повышение квалификации и т.д.;

- ускоренное развитие информационных потоков;

- неотделимость человеческого капитала от личности;

- прямая связь увеличения человеческого капитала и производительности;

- эффективность зависит от мотивации, мировоззрения, образования, культуры.

С учетом того, что в рамках инновационной экономики человеческий капитал играет решающую роль, важным представляется вопрос управления персоналом. В таблице 2 приведены особенности основных подходов.

За последние шесть десятилетий концепция управления персоналом претерпела значительные изменения. Если в 1960–1970-е гг. управление персоналом носило традиционный характер, когда в первую очередь должны были выполняться плановые показатели обеспеченности персоналом, текучести кадров, роста производительности труда, то в 1980–1990-е гг. развитие получил подход к управлению человеческими ресурсами, особенность которого заключается в том, что признается активная роль работников в деятельности и реализации целей организации. В 2000-е гг. начал формироваться подход управления человеческим капиталом, когда последний воспринимается как основной ресурс, необходимый для роста доходности предприятий [16] (Nevretdinova, 2015).

Под управлением человеческим капиталом А.М. Брюхов, к примеру, предлагает понимать «выбор наилучшей альтернативы по использованию человеческого капитала, увеличение стоимости капитала (путем инвестирования средств в развитие и обучение персонала, а также развитие медицинского обслуживания и т.д.), извлечение прибыли от его использования» [17] (Bryukhov, 2012).

Управление человеческим капиталом с точки зрения инновационного подхода основано на идее о том, что сотрудники являются источником творческих идей и важным элементом обеспечения инновационной активности компаний.

Таблица 2

Подходы к управлению персоналом организации

Критерии
Управление персоналом
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческим капиталом
Периоды доминирования
1960–1970-е гг.
1980–1990-е гг.
2000 – наст. время
Основная идея
Физиологический подход к человеку
Личностный и социальный подход к человеку
Приоритет формирования и развития структурных элементов человеческого капитала
Цель
Обеспечение производственных и иных процессов компании необходимым количеством сотрудников в нужное время со своевременным высвобождением ненужных ставок
Синхронизация квалификации и потенциала человеческих ресурсов со стратегией и целями предприятия
Опережающая система поддержания компетентности сотрудников с целью максимально быстрой адаптации к смене условий и роста
доходности компании
Системы управления
Подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение сотрудников
Методы, позволяющие эффективно привлекать и использовать человеческие ресурсы [14] (Zaytseva, 2012)
Совокупность культурных, структурных и кадровых методов управления [15] (Storey, 2007)
Уровни управления
Внутриорганизационное управление
Управление на всех уровнях, от локального до международного
Управление на всех уровнях, от локального до международного
Структура управления
Иерархическая вертикальная структура
Горизонтальная структура управления с гибкими ролями, в основе которой лежит самоконтроль
Горизонтальная структура управления с гибкими ролями, в основе которой лежит самоконтроль
Сроки реализации стратегии управления кадрами
Оперативный характер
Стратегический характер (средне- и долгосрочный)
Долгосрочный характер
Источник: составлено автором с использованием материалов [16] (Nevretdinova, 2015).

На наш взгляд, по сути своей формы вложений в развитие человеческого капитала (в образование, культуру, медицину, фармацевтику и иные отрасли, целью которых выступает совершенствование человеческих способностей) на уровне предприятий представляют собой проявление корпоративной социальной ответственности (далее – КСО), к которому есть несколько теоретических подходов, основные из которых – нормативный и инструментальный. Первый предполагает осуществление компаниями социально ответственной деятельности с целью соблюдения этических принципов. Второй же подход предполагает, что благодаря реализации политики КСО организации могут в долгосрочной перспективе получить рост экономической эффективности. На сегодняшний день научных трудов, в которых исследуется данная взаимосвязь, значительное количество. К примеру, метаанализ Г. Фриде, Т. Буша и А. Бассена [18] (Friede, Busch, Bassen, 2015), в котором проанализированы результаты 2 200 исследований за 1972–2015 гг., показывает, что 62,6% работ подтверждают наличие положительной связи.

В частности, интересной представляется разработанная Э. Фрименом [19] (Freeman, 1984) стейкхолдерская теория, которая предполагает, что при осуществлении компаниями деятельности должны быть учтены интересы различных групп стейкхолдеров. В результате подобного отношения со стороны предприятий группы заинтересованных лиц будут становиться все более лояльными, что будет приводить к росту конкурентных преимуществ организации. Среди основных групп стейкхолдеров можно выделить акционеров, работников, потребителей, поставщиков, государство, конкурентов, общественных активистов, СМИ, местные сообщества и т.д. В рамках текущего исследования особый интерес для нас представляют работники предприятий.

Схематично связь КСО и роста инновационной активности представлена на рисунке 1.

По нашему мнению, социальная ответственность компании по отношению к сотрудникам создает условия для изобретения инноваций, которые, в свою очередь, приводят к росту инновационной активности.

Рисунок 1. Процесс роста инновационной активности посредством реализации политики социальной ответственности по отношению к сотрудникам

Источник: составлено автором.

На наш взгляд, управление человеческим капиталом возможно посредством предоставления условий для реализации потребностей сотрудников. Известная пирамида потребностей Маслоу говорит о том, что у человека есть несколько уровней потребностей, и по мере исполнения нижних он начинает нуждаться в реализации тех, что идут уровнем выше. При этом к базовым относятся физиологические и потребности в безопасности, к потребностям в контакте – социальные, потребности в уважении и признании, а также в творчестве и познании; к потребностям в развитии – эстетические и потребность в самореализации. Несмотря на то, что последовательность в удовлетворении потребностей в современном мире, вероятно, может быть несколько иной и носит индивидуальный характер, по нашему мнению, Пирамида Маслоу отражает все важные аспекты жизни человека.

Мы полагаем, что социальная ответственность по отношению к сотрудникам проявляется посредством реализации их потребностей. На рисунке 2 представлены соответствующие инструменты для каждой ступени. При этом подобные мероприятия и принципы деятельности организации позволяют создавать условия для роста инновационной активности компаний.

Подпись: Стремление сотрудников к самореализации в результате причастности к созданию нового Подпись: Активизация творческого мышления Подпись: Новые знания, умения, навыки для создания нового;
Творческий подход к работе
Подпись: Наличие системы признания результатов деятельности сотрудников, реализации их идей, разработок

Подпись: Командная работа при создании инновации с осознание того, что каждый участник вносит ценный вклад Подпись: Создание условий для самореализации, в т.ч. для создания нового Подпись: Обеспечение безопасных условий труда, в т.ч, посредством модернизации производства;
Обеспечение социальными гарантиями
Подпись: Выработка системы оценки и признания в результате деятельности сотрудника, реализации его идей, разработок

Подпись: Повышение квалификации;
Поощрение творческого подхода к работе

Подпись: Обеспечение участия сотрудников в культурных мероприятиях (посещение музеев, театра, поездки в другие города и т.д.) Подпись: Создание благоприятной атмосферы в трудовом коллективе;
Корпоративная этика

Подпись: Возможность сконцентрироваться на рабочем процессе ввиду того, что потребность в безопасности (физической, социальной) удовлетворена Подпись: Возможность сконцентрироваться на рабочем процессе ввиду того, что физиологические потребности удовлетворены Подпись: Своевременная оплата труда;
Своевременное предоставление отпуска;
Обеспечение корректного режима труда и т.д.
Подпись: Социальная ответственность по отношению к сотрудникам Подпись: Условия для создания инноваций

Рисунок 2. Методика управления человеческим капиталом в рамках инновационной экономики посредством реализации потребностей сотрудников согласно пирамиде потребностей Маслоу

Источник: составлено автором.

Инновационная деятельность в целом представляет собой один из наиболее высоких уровней умственной деятельности человека, реализация которого в максимальной мере возможна лишь при условии удовлетворения всех его потребностей.

На рисунке 2 слева представлены элементы политики КСО по отношению к сотрудникам в соответствии с их потребностями, а справа – условия для создания инноваций, которые обеспечиваются предприятием при реализации соответствующей политики. К примеру, при обеспечении повышения квалификации, поощрения творческого подхода к работе реализуются потребности в творчестве и познании. В результате сотрудники получают новые знания, умения и навыки, которые требуются для создания инноваций, а также творчески подходят к рабочему процессу.

Заключение

Таким образом, в рамках данного исследования можно сделать следующие выводы.

Во-первых, в связи с тем, что мировая экономика находится в процессе перехода к шестому и седьмому технологическим укладам, управление человеческим капиталом является одним из важных факторов развития инновационной активности предприятий. Соответственно, современным предприятиям необходима разработка стратегий по эффективному управлению кадрами с целью осуществления последними инновационной деятельности.

Во-вторых, рассмотрен Индекс человеческого капитала. Данный показатель определяет, насколько страны используют экономический и профессиональный потенциал своих граждан и сколько государства теряют ввиду недостаточности образования и здоровья граждан. Сделан вывод о том, что по сравнению с 2018 г. в 2020 г. в среднем наблюдался спад данного индекса в результате пандемии COVID-19.

В-третьих, исследована теория человеческого капитала, в основе которой лежит идея о том, что вложения в образование, культуру, медицину, фармацевтику и иные отрасли, целью которых является совершенствование человеческих способностей, способствуют получению дополнительного дохода в долгосрочной перспективе и обеспечению воспроизводства интеллектуально-инновационной деятельности организации и инновационного развития экономики.

В-четвертых, проанализированы основные подходы к управлению персоналом, наиболее современным из которых выступает управление человеческим капиталом.

В-пятых, обоснована связь между социальной ответственностью компаний по отношению к сотрудникам и инновационной активностью. КСО способствует реализации потребностей работников и создает условия для инновационной деятельности. На основе данной идеи автором предложена методика управления человеческим капиталом в рамках инновационной экономики посредством реализации потребностей сотрудников согласно пирамиде потребностей Маслоу.

Полагаем, что исследование связи корпоративной социальной ответственности и инновационной активности является многообещающим направлением для научных исследований. В последующем представляется перспективным эмпирическое обоснование данной теории.



Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Балановская, А. В., Колсанов, А. А. Стратегический анализ инновационной деятельности организации // Наука XXI века: актуальные направления развития. – 2020. – № 2-1. – С. 110-115. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=43939828
2. Панявина, Е. А., Мартыненко, Н. О. Факторы, определяющие развитие инновационной деятельности предпринимательской структуры // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. – 2016. – Т. 4, № 2 (22). – С. 52-57. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=27158209
3. Хохлова, Г. И., Кретова, Н. В., Сергеев, В. А. Проблемы и факторы, влияющие на развитие инновационной деятельности в России // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2018. – № 3 (109). URL: http://uecs.ru/index.php?option=com_flexicontent&view=items&id=4830
4. Нечаев, А. С., Антипина, О. В. Необходимость реализации государственных мероприятий в целях повышения эффективности деятельности инновационно-активных предприятий // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2014. – № 9. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=22563241
5. Ларичева, Е. А., Панина, И. С. Анализ путей повышения продуктивности инновационной деятельности // Экономика и эффективность организации производства. – 2016. – № 24. – С. 25-30. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=27341180
6. The Human Capital Index 2018. International Bank for Reconstruction and Development. The World Bank, 2018. URL: http://documents1.worldbank.org/curated/en/363661540826242921/pdf/The-Human-Capital-Project.pdf
7. The Human Capital Index 2020 Update. Human Capital in the Time of COVID-19. International Bank for Reconstruction and Development. The World Bank, 2020. URL: https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/34432
8. Schultz, T. W. Investment in Human Capital // The American Economic Review. – 1961. – Т. 51, № 1. – С. 1-17. URL: https://www.ssc.wisc.edu/~walker/wp/wp-content/uploads/2012/04/schultz61.pdf
9. Becker, G. S. Human capital: a theoretical and empirical analysis, with special reference to education, 3rd edition, Chicago, University of Chicago Press, 1993. – 412 с. URL: https://www.nber.org/books-and-chapters/human-capital-theoretical-and-empirical-analysis-special-reference-education-third-edition
10. Romer, P. Increasing Returns and Long-Run Growth // Journal of Political Economy. – 1986. – Т. 94, № 5. – С. 1002-1037. URL: http://www.dklevine.com/archive/refs42232.pdf
11. Lucas, R. E. Jr. On the mechanism of economic development // Journal of Monetary Economics. – 1988. – № 22. – С. 3-42. URL: https://www.parisschoolofeconomics.eu/docs/darcillon-thibault/lucasmechanicseconomicgrowth.pdf
12. Борщева Н. Л. Развитие методологии управления человеческим капиталом в инновационной экономике: дисс. на соиск. уч. степ. доктора экономических наук. Москва, 2016. URL: http://old.fa.ru/dep/ods/autorefs/Dissertations/Борщева%20Н.Л.%20(13.09.2016)%20e94d66eb6e621389e427c869e098e3e2.pdf
13. Черноталова, Е. В. Развитие человеческого капитала в условиях инновационной экономики // Вестник КрасГАУ. – 2014. – № 4. – С. 55-60. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-chelovecheskogo-kapitala-v-usloviyah-innovatsionnoy-ekonomiki
14. Зайцева, Т. В. Система управления человеческими ресурсами, Москва: Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, 2012.— 248 c. URL: http://www.iprbookshop.ru/54656.html
15. Storey, J. Human Resource Management: A Critical Text (3rd Edition). London: Thomson, 2007. URL: http://oro.open.ac.uk/24827/
16. Невретдинова, М. В. Механизм управления человеческим капиталом // Евразийский Союз Ученых. – 2015. – № 8(17). – С. 56-59. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=27018645
17. Брюхов, A. M. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» // Челябинский гуманитарий. – 2012. – №1(18). – С. 23-26. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nauchnyy-analiz-ponyatiy-chelovecheskiy-kapital-i-upravlenie-chelovecheskim-kapitalom
18. Friede, G., Busch, T., Bassen, A. ESG and financial performance: aggregated evidence from more than 2000 empirical studies // Journal of Sustainable Finance & Investment. – 2015. –№ 5(4). – С. 210–233. URL: https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/20430795.2015.1118917
19. Freeman, E. Strategic management: A stakeholder approach.
Boston: Pitman. – 1984.