управление конфликтом

1. Лымарь Н.Г.
Конструктивное управление конфликтом // Российское предпринимательство. (№ 2 / 2007).  
В настоящее время однозначно негативное отношение к конфликтам и стремление избежать их считаются неправомерными. Вместе с тем, очевидно, что конфликты могут оказывать деструктивное влияние на человеческие отношения, а потому признается необходимость их регулирования.

Лымарь Н.Г. Конструктивное управление конфликтом // Российское предпринимательство. – 2007. – Том 8. – № 2. – с. 98-101. – url: https://creativeconomy.ru/lib/2011.

---

2. Гриценко С.И.
Управление конфликтами в транспортно-складских логистических подсистемах // Российское предпринимательство. (№ 7 / 2005).  
Взаимодействие сотрудников транспортно-складских предприятий реализуется в процессе приемки, хранения, переработки, отпуска и доставки продукции потребителям. Как показывает практика, на этих операциях велика вероятность возникновения различных конфликтных ситуаций.

Гриценко С.И. Управление конфликтами в транспортно-складских логистических подсистемах // Российское предпринимательство. – 2005. – Том 6. – № 7. – с. 84-91. – url: https://creativeconomy.ru/lib/1436.

---

3. Мельников О.Н., Ларионов В.Г.
Управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. (№ 6 / 2003).  
(Продолжение. Начало в № 2, 4, 5/2003)
Диагностическая функция конфликта находится рядом с другой факультативной функцией – учебно-воспитательной. Здесь стоит задаться непростым вопросом: насколько возможно превратить случившийся конфликт в учебный материал? А воспользоваться для этого чужими неприятностями или вообще неслучившимися, то есть смоделированными в игре? На практике большинство руководителей, вынужденных по долгу службы «принимать меры» по поводу конфликтов, затронувших подведомственные им структуры, предпочитают «выдать всем сестрам по серьгам», предоставив им самим делать посильные выводы. При этом полагается, что выводы будут правильными. Но само происшествие ставит под сомнение готовность и способность провинившегося правильно оценивать проблему и оптимально действовать в данной ситуации. А неудачные последствия его ошибочных или неоптимальных действий запускают механизмы психологической защиты, что дополнительно снижает шансы на то, что выводы, сделанные этим сотрудником, окажутся верными и достаточными. Квалифицированная помощь в такой ситуации может заключаться в проведении двух различных процессов: обучения и воспитания. Ключевое понятие здесь – различие воспитания и обучения.

Мельников О.Н., Ларионов В.Г. Управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. – 2003. – Том 4. – № 6. – с. 61-63. – url: https://creativeconomy.ru/lib/977.

---

4. Мельников О.Н., Ларионов В.Г.
Управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. (№ 5 / 2003).  
(Продолжение. Начало в №№ 2, 4/2003)
Трудовые конфликты можно классифицировать различными способами в зависимости от характера, структуры конфликтной ситуации и присутствия в ней разнообразных параметров и критериев. Деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения. Симметричные и асимметричные, по распределению между сторонами потерь и выигрышей: в первом случае они распределяются поровну, во втором одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие. Открытые и скрытые (если участники конфликта прячут его от посторонних глаз, или конфликт еще не «созрел», что затрудняет его разрешение или процесс управления им).

Мельников О.Н., Ларионов В.Г. Управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. – 2003. – Том 4. – № 5. – с. 50-54. – url: https://creativeconomy.ru/lib/954.

---

---

5. Мельников О.Н., Ларионов В.Г.
Управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. (№ 4 / 2003).  
Явному проявлению конфликта обычно предшествует период скрытого его созревания, в процессе которого происходит формирование готовности к конфликту как минимум у одного из его будущих участников. Это первый этап, который может протекать незаметно для самого субъекта, но может и отчетливо им осознаваться. Его продолжительность колеблется в очень широких пределах: он может сжаться до мгновения, а может растянуться на годы, да так и не перерасти в реальный конфликт. Если же это происходит, наступает второй этап – переход к реализации конфликта, который четко ограничен во времени. Это момент когда происходит сталкивание: кто-то из участников берет на себя инициативу конфликтных действий. Затем наступает время еще трех этапов конфликта (развитие, исход и последствия).
(Продолжение. Начало в № 2/2003)

Мельников О.Н., Ларионов В.Г. Управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. – 2003. – Том 4. – № 4. – с. 53-57. – url: https://creativeconomy.ru/lib/937.

---

---

Продолжить поиск в библиотеке по запросу «управление конфликтом»?